Arbejdsopgaverne var ikke urimelige

En kommunal assistent arbejdede blandt andet med byggesagsbehandling samt post og journalisering. Hun varetog sine opgaver med stor tilfredshed. I 2013 fik medarbejderen en ny afdelingschef og nye arbejdsopgaver. Arbejdsopgaverne bestod blandt andet i at skabe overblik over visse af afdelingens udgifter med fornøden bistand fra økonomiafdelingen.

Det viste sig dog, at assistenten havde svært ved at løse opgaverne fyldestgørende, og hun blev derfor indkaldt til tjenstlig samtale. Til samtalen fik hun udleveret målsætninger for sin udvikling, og der blev sat et forløb i gang. Ved et opfølgningsmøde blev assistenten orienteret om, at afdelingschefen stadig ikke fandt hendes arbejdsindsats tilfredsstillende. Assistenten gav i den forbindelse udtryk for, at hun ikke følte, at hun kunne magte sine arbejdsopgaver, og at det ikke gav mening at fortsætte forløbet. Cirka tre uger efter blev hun afskediget.

Assistenten, der mente, at hun skulle have haft en advarsel først, krævede efter afskedigelsen godtgørelse for usaglig opsigelse. Assistenten mente desuden, at hun havde haft ret til at blive tilbudt fritagelse for de økonomiske opgaver, der voldte hende problemer.

Landsretten: Arbejdsopgaverne var ikke urimelige

Både byretten og landsretten fandt, at kommunen ikke havde været forpligtet til at give assistenten en skriftlig advarsel for hendes mangelfulde arbejdspræstationer, før de opsagde hende. Assistenten havde nemlig selv på det første opfølgningsmøde udtalt, at hun ikke ønskede at fortsætte udviklingsforløbet.

På baggrund af diverse forklaringer og mødereferater fandt byretten desuden, at medarbejderen var blevet tilbudt at blive frigjort for sine økonomiske arbejdsopgaver. Landsretten fandt imidlertid, at kommunen slet ikke havde en pligt til at tilbyde assistenten at blive frigjort for disse opgaver, da opgaverne hverken i omfang eller karakter var urimelige i forhold til hendes stilling som assistent i kommunen.

Landsretten stadfæstede herefter byrettens dom, og kommunen blev frifundet.

IUNO mener

Sagen illustrerer, at virksomheder har ledelsesretten til at bestemme, hvilke opgaver medarbejderne skal arbejde med, så længe de ikke er urimelige. Hvis arbejdsopgaverne hverken i omfang eller karakter kan siges at være urimelige henset til medarbejderens stilling, kan virksomheden insistere på, at medarbejderen varetager opgaverne, og hvis medarbejderen nægter, kan virksomheden være berettiget til at opsige og i yderste konsekvens bortvise medarbejderen.

Dommen er også interessant i forhold til de sager, hvor medarbejdere er blevet opsagt uden tidligere at have modtaget en påtale eller advarsel. Som hovedregel kan arbejdsgivere ikke opsige en medarbejder alene på grund af utilfredsstillende arbejdsindsats, medmindre medarbejderen tidligere har modtaget en påtale eller advarsel herfor. Dommen illustrerer imidlertid, at denne hovedregel ikke er uden undtagelser. I dommen fandt retten nemlig, at en sådan advarsel ikke var påkrævet, eftersom medarbejderen selv havde udtalt, at hun ikke ønskede at fortsætte det forløb, der havde til hensigt at forbedre hendes arbejdspræstation.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere i lignende sager får foretaget en vurdering for at afklare, hvorvidt de arbejdsopgaver, som den pågældende medarbejder ikke kan varetage fyldestgørende, kan siges at være rimelige i forhold til medarbejderens stilling.  

[Østre Landsrets dom af 1. december 2017 i sag B-160-17]