Underperformance i Norden

Der er forskellige måder at håndtere medarbejderes underperformance på. Nogle virksomheder har udarbejdet performance improvement plans (PIPs), mens andre har mere uformelle procedurer.

Hvis virksomhedens forsøg på at forbedre medarbejderes performance fejler, kan virksomheder sjældent lovligt fortsætte direkte til opsigelse. Årsagen er, at en lovlig opsigelse på grund af underperformance i de fleste tilfælde kræver en forudgående skriftlig advarsel. PIPs opfylder ofte ikke de krav, som domstolene i praksis har til advarsler. Vi har tidligere skrevet om en ulovlig opsigelse efter en PIP proces her.

Den gode advarsel

Advarsler kan begrænse risikoen for at opsigelsen er ulovlig, hvis medarbejderens ikke forbedrer sin performance. Risikoen afhænger altid af omstændighederne i den enkelte sag, og hvilke forskellige elementer, der er i spil. Et nøgleelement er om advarslen er god nok til at danne grundlag for en opsigelse.

Anbefalingerne for en ”god advarsel” er ens på tværs af Norden og det betyder, at en advarsel bør være og beskrive:

• Skriftlig
• Klar og præcis om hvad der skal forbedres
• Inden for medarbejderens kontrol
• Konsekvenserne hvis medarbejderen fejler, inklusiv risikoen for opsigelse

Afhængig af omstændighederne, kan andre elementer også være:

• Frister for forbedring af performance
• Opfølgninger
• Hjælp og coaching

Hvis medarbejderen stadig ikke forbedrer sig, vil de fleste virksomheder vælge at opsige medarbejderen. I den sammenhæng, er det vigtigt at holde timing for øje. Der ikke er klare regler for, hvor lang tid medarbejderen skal have til at forbedre sig efter at have modtaget en advarsel. I stedet er det afgørende, at medarbejderen har en reel chance for at forbedre sin performance, før virksomheden opsiger. Samtidig må medarbejderen ikke få for meget tid. Ellers risikerer virksomheden, at advarslen udløber, mens virksomheden venter på, at medarbejderen forbedrer sig.

IUNO mener

Underperformance er svært at håndtere i praksis, og der er mange faldgruber. Hvis medarbejderen bliver forfremmet eller får lønstigninger kan det gøre processen sværere. Det kan også være, at medarbejderen er ude af stand til at udføre sit arbejde, og at der derfor ikke er noget at forbedre. Anbefalingen er altid en ren tilgang til sagen, samt at vurdere hver sag konkret, for at begrænse risikoen for ulovlig opsigelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder har interne procedurer for, hvordan medarbejderes underperformance bliver håndteret. Procedurerne bør indeholde klare retningslinjer for, hvad en advarsel skal indeholde, og hvordan virksomheden følger op med medarbejderen. Procedurerne kan også vejlede om eventuelle processer, som er nødvendige på grund af overenskomster.

Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden. Læs om ændring af vilkår og betingelser her.