Sjusk i sjakket

En VVS’er fik arbejde i en nyopstartet entreprise på et sygehus og blev kort tid efter valgt som arbejdsmiljørepræsentant. Medarbejderen og hans ene kollega blev ofte uenige med deres projektleder, og sjakket klagede generelt meget over projektlederens manglende kompetencer. Der blev derfor gentagende gange afholdt møder med hele sjakket om, at der skulle tales pænt til hinanden.

Efter fem måneders ansættelse blev medarbejderen opsagt af projektlederen. Opsigelsen var begrundet i manglende arbejdsindsats og uenigheder. Da medarbejderen fik opsigelsen i hånden, afviste han den og henviste til, at han var arbejdsmiljørepræsentant, og at der var særlige regler for ham. Projektlederen påstod, at han ikke vidste, at han var arbejdsmiljørepræsentant og trak opsigelsen tilbage.

Senere samme dag gik medarbejderen ind på projektlederkontoret og spurgte juniorprojektlederen, om han måtte tage opsigelsen, der lå fremme. Der var uenigheder om, hvad der præcist blev svaret, men da projektlederen opdagede, at opsigelsen var væk, forlangte han den tilbage. Projektlederen og medarbejderen talte forløbet i gennem og besluttede at fortsætte samarbejdet. På trods af det valgte virksomheden samme dag at opsige ham.

Ingen tvingende årsager

Retten mente ikke, at der var tvingende årsager, som kunne retfærdiggøre at opsige medarbejderen. Fordi medarbejderen var dækket af en overenskomst, fik han en erstatning i form af godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Retten mente ikke, at virksomheden havde undersøgt, hvad der præcist var sket, da opsigelsen blev taget. Hverken medarbejderen eller juniorprojektlederen var blevet spurgt, hvad der var sket, før medarbejderen blev opsagt selvsamme dag. Det var heller ikke bevist, at det var strafbart eller groft illoyalt, at medarbejderen tog opsigelsen, da dens eksistens og indhold ikke var fortroligt for medarbejderen, der tidligere på dagen havde haft den i hånden. Derudover kunne den ikke tillægges nogen værdi for virksomheden.

IUNO mener

Virksomheder bør være opmærksomme på, at det kræver tvingende årsager at opsige arbejdsmiljø- og andre tillidsrepræsentanter, da de er særligt beskyttede. Det er altid virksomheden, der skal bevise, at der er tvingende årsager.

IUNO anbefaler at, virksomheder grundigt undersøger sagen, inden de opsiger arbejdsmiljø- eller andre tillidsrepræsentanter. På trods af at det er vigtigt at reagere hurtigt, er det også vigtigt at undersøge, hvad der er sket, hvis en medarbejder skal opsiges på baggrund af en konkret hændelse. Hvis det ikke er tilfældet, er opsigelsen heller ikke lovlig.

[Faglig voldgift af den 22. juni 2023 i sag FV2022.1300]