Et skub for langt

En kvinde var inde i en møbelforretning for at tage mål på en sofa, som hun et par dage før havde fået et tilbud på. Denne gang var det en anden medarbejder, der hjalp hende. De forhandlede venligt og medarbejderen påstod, at han kunne give et bedre tilbud end sin kollega. Da medarbejderen spurgte kunden, hvad det første tilbud var, og hvem der havde givet det, svarede hun ”at det ikke var mælkemanden”.

Diskussionen om prisen udviklede sig, og medarbejderen blev fornærmet over kommentaren, hvilket fik ham til at bede kunden om at gå. Da hun havde vendt sig om for at gå, gik han efter hende og lagde armen bag hendes ryg og førte hende hen mod udgangen. Kunden bad ham om at stoppe, og at han ikke skulle røre hende, men uden held. På vej ud nævnte kunden hændelsen til en anden medarbejder. Til det sagde den oprørte medarbejder, at hun ikke skulle lyve, og hun ikke havde nogle beviser.

Kunden kontaktede virksomhedens kundeservice og blev inviteret til et møde med medarbejderen og virksomhedens HR-chef. Her undskyldte medarbejderen overfor kunden, men blev alligevel bortvist på et møde få dage efter hændelsen.

For sent at sige undskyld

Afskedigelsesnævnet kom frem til, at medarbejderens handlinger overtrådte, hvad han måtte som ansat, og derfor var bortvisningen lovlig.

Der blev også lagt vægt på, at hans adfærd hverken var rimelig eller forståelig i forhold til kundens adfærd. Det kunne også være skadende for virksomhedens omdømme. Det havde ingen betydning for nævnet, at medarbejderen havde undskyldt på mødet med kunden og virksomhedens HR-chef.

IUNO mener

Det er altid en konkret vurdering, om virksomheder kan bortvise medarbejdere, som ikke har opført sig passende i deres arbejde. Vi har tidligere skrevet om en sag, hvor det var lovligt at bortvise en medarbejder, der gik i vrede her.

IUNO anbefaler, at virksomheder reagerer hurtigt, når de bliver gjort opmærksom på et forhold, der kan være grund til bortvisning. Det er nødvendigt at undersøge forholdet grundigt, men passivitet kan også blive til en accept.

[Afskedigelsesnævnets kendelse af 28. juni 2023 i sag 20230061]