HR-jura

”Tribal leadership” var misbrug af ledelsesretten

28. september 2018

Arbejdsretten fandt, at der var tale om misbrug af ledelsesretten, da en virksomhed indførte ledelsesformen ”tribal leadership”. Selvom arbejdet med ledelsesformen havde et anerkendelsesværdigt formål, måtte det have været klart for lederen, at det ville være uforsvarligt at gennemføre et møde, hvor medarbejderen havde været særligt udsat. Klinikken skulle derfor betale bod for brud på overenskomsten.

En kvinde blev ansat som klinikassistent i en tandlægepraksis. På grund af samarbejdsproblemer på klinikken havde tandlægen indført ledelsesformen ”tribal leadership” - en amerikansk ledelsesstil, som arbejdede med kulturen på virksomheden med henblik på at udvikle medarbejderne. I forbindelse med arbejdet med denne ledelsesform blev klinikassistenten indkaldt til et Skype-møde mellem tandlægen og en coach. Under Skype-mødet følte klinikassistenten sig ”afklædt og ydmyget”, fordi hun blev spurgt ind til personlige emner, som hun ikke ønskede at tale om. Mødet endte med, at klinikassistenten begyndte at græde.

Under sagen blev der afgivet forskellige forklaringer om, hvad der skete på et efterfølgende møde, hvor klinikassistentens samarbejdsproblemer med en anden kollega blev drøftet foran resten af medarbejderne i klinikken. Ifølge klinikassistenten havde mødet karakter af psykisk tortur. Det varede 5 timer, og det havde udelukkende fokus på klinikassistenten og kollegaens samarbejdsproblemer.

Kort tid efter sygemeldte klinikassistenten sig, og senere blev hun afskediget.

Arbejdsretten skulle derfor blandt andet tage stilling til, om arbejdsgiveren havde misbrugt sin ledelsesret ved at indføre ledelsesformen ”tribal leadership”.

Møderne var psykisk belastende for klinikassistenten

Efter forklaringerne fra tandlægen, coachen og klinikassistenten lagde Arbejdsretten til grund, at klinikassistenten reagerede voldsomt under Skype-mødet og fandt mødet ubehageligt. Arbejdsgiveren måtte derfor have indset, at arbejdet med ”tribal leadership” påvirkede klinikassistenten negativt.

Arbejdsretten lagde også til grund, at det efterfølgende møde havde været ubehageligt, og at klinikassistenten og en anden medarbejder var blev sat i fokus, og at de begge havde grædt under mødet. Retten fandt derfor, at arbejdsgiveren burde have vidst, at mødet indebar en uforsvarlig belastning af klinikassistenten. Her lagde retten også vægt på lægeerklæringer, der beskrev, at klinikassistenten havde udviklet en belastningsreaktion på grund af hændelserne på arbejdspladsen.

Selvom indførslen af ”tribal leadership” havde et anerkendelsesværdigt formål, fandt Arbejdsretten derfor, at arbejdsgiveren havde misbrugt ledelsesretten og dermed brudt overenskomsten. Arbejdsgiveren havde også brudt overenskomsten på andre punkter og skulle derfor betale en samlet bod på 100.000 kr. til medarbejderens fagforening.

IUNO mener

Dommen illustrerer, at der er grænser for en arbejdsgivers ledelsesret. Arbejdsgiver kan som udgangspunkt frit tilrettelægge og lede arbejdet, men brugen af ledelsesretten skal - ud over at overholde lovgivning, overenskomster og aftaler - også være saglig.

Det er arbejdsgiver, der har ansvaret for at tilrettelægge arbejdet, så det er fysisk og psykisk forsvarligt. Såfremt virksomheden ikke overholder dette, risikerer virksomheden at blive erstatningsansvarlig over for medarbejderen.

Hvis en arbejdsgiver overtræder ledelsesretten, kan medarbejderen berettiget nægte at følge arbejdsgiverens anvisninger. Hvis der er tvivl om, hvad arbejdsgiver kan forlange, bør virksomheden få lavet en konkret vurdering af forholdet, inden virksomheden skrider til en sanktion i form af en opsigelse eller bortvisning. Hvis virksomheden har overtrådt ledelsesretten, vil en opsigelse eller bortvisning fordi medarbejderen har nægtet at følge arbejdsgivers anvisninger nemlig være usaglig.

[Arbejdsrettens dom af 9. maj 2018 i sag AR2016.0662]

En kvinde blev ansat som klinikassistent i en tandlægepraksis. På grund af samarbejdsproblemer på klinikken havde tandlægen indført ledelsesformen ”tribal leadership” - en amerikansk ledelsesstil, som arbejdede med kulturen på virksomheden med henblik på at udvikle medarbejderne. I forbindelse med arbejdet med denne ledelsesform blev klinikassistenten indkaldt til et Skype-møde mellem tandlægen og en coach. Under Skype-mødet følte klinikassistenten sig ”afklædt og ydmyget”, fordi hun blev spurgt ind til personlige emner, som hun ikke ønskede at tale om. Mødet endte med, at klinikassistenten begyndte at græde.

Under sagen blev der afgivet forskellige forklaringer om, hvad der skete på et efterfølgende møde, hvor klinikassistentens samarbejdsproblemer med en anden kollega blev drøftet foran resten af medarbejderne i klinikken. Ifølge klinikassistenten havde mødet karakter af psykisk tortur. Det varede 5 timer, og det havde udelukkende fokus på klinikassistenten og kollegaens samarbejdsproblemer.

Kort tid efter sygemeldte klinikassistenten sig, og senere blev hun afskediget.

Arbejdsretten skulle derfor blandt andet tage stilling til, om arbejdsgiveren havde misbrugt sin ledelsesret ved at indføre ledelsesformen ”tribal leadership”.

Møderne var psykisk belastende for klinikassistenten

Efter forklaringerne fra tandlægen, coachen og klinikassistenten lagde Arbejdsretten til grund, at klinikassistenten reagerede voldsomt under Skype-mødet og fandt mødet ubehageligt. Arbejdsgiveren måtte derfor have indset, at arbejdet med ”tribal leadership” påvirkede klinikassistenten negativt.

Arbejdsretten lagde også til grund, at det efterfølgende møde havde været ubehageligt, og at klinikassistenten og en anden medarbejder var blev sat i fokus, og at de begge havde grædt under mødet. Retten fandt derfor, at arbejdsgiveren burde have vidst, at mødet indebar en uforsvarlig belastning af klinikassistenten. Her lagde retten også vægt på lægeerklæringer, der beskrev, at klinikassistenten havde udviklet en belastningsreaktion på grund af hændelserne på arbejdspladsen.

Selvom indførslen af ”tribal leadership” havde et anerkendelsesværdigt formål, fandt Arbejdsretten derfor, at arbejdsgiveren havde misbrugt ledelsesretten og dermed brudt overenskomsten. Arbejdsgiveren havde også brudt overenskomsten på andre punkter og skulle derfor betale en samlet bod på 100.000 kr. til medarbejderens fagforening.

IUNO mener

Dommen illustrerer, at der er grænser for en arbejdsgivers ledelsesret. Arbejdsgiver kan som udgangspunkt frit tilrettelægge og lede arbejdet, men brugen af ledelsesretten skal - ud over at overholde lovgivning, overenskomster og aftaler - også være saglig.

Det er arbejdsgiver, der har ansvaret for at tilrettelægge arbejdet, så det er fysisk og psykisk forsvarligt. Såfremt virksomheden ikke overholder dette, risikerer virksomheden at blive erstatningsansvarlig over for medarbejderen.

Hvis en arbejdsgiver overtræder ledelsesretten, kan medarbejderen berettiget nægte at følge arbejdsgiverens anvisninger. Hvis der er tvivl om, hvad arbejdsgiver kan forlange, bør virksomheden få lavet en konkret vurdering af forholdet, inden virksomheden skrider til en sanktion i form af en opsigelse eller bortvisning. Hvis virksomheden har overtrådt ledelsesretten, vil en opsigelse eller bortvisning fordi medarbejderen har nægtet at følge arbejdsgivers anvisninger nemlig være usaglig.

[Arbejdsrettens dom af 9. maj 2018 i sag AR2016.0662]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2018

Lovforslag om ændring af aktieoptionsloven vedtaget

logo
HR-jura

29. november 2018

EU-domstolen: Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at medarbejdere afholder ferie

logo
HR-jura

23. november 2018

Julefrokostens udfordringer

logo
HR-jura Persondata

19. november 2018

Persondataforordningen: Skal mindre virksomheder også føre fortegnelser?

logo
HR-jura

8. november 2018

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

logo
HR-jura

8. november 2018

Manglende årsagssammenhæng selvom mere en 50% sandsynlighed for at lidelse skyldtes arbejde