DA
HR-jura

Medarbejder var stadig beskyttet af ligebehandlingsloven under pause i fertilitetsbehandling

logo
Juranyt
calendar 18. marts 2018
globus Danmark

Østre Landsret har fastslået, at en kvindelig medarbejder var beskyttet af ligebehandlingsloven, selvom hun på opsigelsestidspunktet holdt pause fra sin fertilitetsbehandling.

Sagen handlede om en 29-årig kvinde, der havde svært ved at blive gravid og derfor begyndte at gå til fertilitetsbehandling. Et år efter blev hun ansat som lagerekspedient i en virksomhed, og i den forbindelse anbefalede hendes læge hende at holde en midlertidig pause fra fertilitetsbehandlingen, der endnu ikke havde virket. Medarbejderen blev opsagt af virksomheden inden prøveperiodens udløb, men der opstod under sagen tvist om, hvem der havde taget initiativet til ansættelsens ophør. Medarbejderen påstod, at virksomheden havde opsagt hende, fordi hun skulle genoptage fertilitetsbehandlingen, som indebar, at hun skulle til flere morgenscanninger i arbejdstiden. Virksomheden påstod imidlertid, at medarbejderen selv havde ønsket at opsige ansættelsen, men at virksomheden havde indvilliget i at hjælpe hende med at undgå karantæne i a-kassen, ved at virksomheden formelt opsagde hende.

Spørgsmålene, som Østre Landsret skulle tage stilling til, var derfor, om medarbejderen selv havde opsagt sin stilling, eller om medarbejderen var blevet afskediget af virksomheden. Hvis retten fandt, at virksomheden havde opsagt medarbejderen, skulle retten også tage stilling til, om medarbejderen var beskyttet af ligebehandlingsloven, når hun på opsigelsestidspunktet holdt pause fra fertilitetsbehandlingen.

Virksomheden opsagde medarbejderen

Flere vidner fra virksomheden udtalte, at medarbejderen selv havde sagt op, men bedt om en opsigelse fra virksomheden for at undgå karantæne fra sin a-kasse. Retten fandt dog, at virksomheden på eget initiativ havde opsagt medarbejderen. I et brev fra virksomheden til medarbejderens fagforening fremgik det nemlig udtrykkeligt, at medarbejderen var blevet opsagt, fordi hun ønskede at gå i fertilitetsbehandling. Det fremgik også af selve brevet, at opsigelsen bundede i en beslutning truffet af virksomheden.

Medarbejderen var beskyttet af ligebehandlingsloven

Højesteret har tidligere fastslået, at medarbejdere er beskyttet af ligebehandlingsloven, fra de begynder på fertilitetsbehandling. Læs mere om denne dom her. Omvendt gælder beskyttelsen ikke i den forudgående udredningsfase.

Spørgsmålet i denne sag var dog, om beskyttelsen gjaldt, når medarbejderen holdt pause fra sin fertilitetsbehandling, uanset om virksomheden kendte til de tidligere fertilitetsbehandlinger eller ej. Landsretten fandt, at medarbejderen var beskyttet under pausen. Dette gjaldt selvom arbejdsgiveren ikke kendte til det tidligere fertilitetsbehandlingsforløb, og dermed til at medarbejderen holdt pause fra behandlingen. Der blev blandt andet lagt vægt på varigheden og indholdet af den hidtidige fertilitetsbehandling, at der kun var tale om en kortere pause, og at denne pause var lægeligt begrundet.

Opsigelsen var derfor i strid med ligebehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn.

IUNO mener

Dommen viser, at beskyttelsen efter ligebehandlingsloven kan fortsætte, selvom en medarbejder holder pause fra sin fertilitetsbehandling. Det afhænger dog af en konkret vurdering, og i denne sag blev der blandt andet lagt vægt på karakteren af det hidtidige behandlingsforløb og på, at pausen var kort og lægeligt begrundet.

Dommen er desuden et rigtig godt eksempel på, at virksomhederne altid bør holde sig til de faktiske omstændigheder omkring en opsigelse. Som sagen viser, kan det få konsekvenser, hvis virksomheden giver forkerte oplysninger til blandt andet a-kassen og fagforeningen.

[Østre Landsrets dom af 8. februar 2018 i sag B-1117-17]

Sagen handlede om en 29-årig kvinde, der havde svært ved at blive gravid og derfor begyndte at gå til fertilitetsbehandling. Et år efter blev hun ansat som lagerekspedient i en virksomhed, og i den forbindelse anbefalede hendes læge hende at holde en midlertidig pause fra fertilitetsbehandlingen, der endnu ikke havde virket. Medarbejderen blev opsagt af virksomheden inden prøveperiodens udløb, men der opstod under sagen tvist om, hvem der havde taget initiativet til ansættelsens ophør. Medarbejderen påstod, at virksomheden havde opsagt hende, fordi hun skulle genoptage fertilitetsbehandlingen, som indebar, at hun skulle til flere morgenscanninger i arbejdstiden. Virksomheden påstod imidlertid, at medarbejderen selv havde ønsket at opsige ansættelsen, men at virksomheden havde indvilliget i at hjælpe hende med at undgå karantæne i a-kassen, ved at virksomheden formelt opsagde hende.

Spørgsmålene, som Østre Landsret skulle tage stilling til, var derfor, om medarbejderen selv havde opsagt sin stilling, eller om medarbejderen var blevet afskediget af virksomheden. Hvis retten fandt, at virksomheden havde opsagt medarbejderen, skulle retten også tage stilling til, om medarbejderen var beskyttet af ligebehandlingsloven, når hun på opsigelsestidspunktet holdt pause fra fertilitetsbehandlingen.

Virksomheden opsagde medarbejderen

Flere vidner fra virksomheden udtalte, at medarbejderen selv havde sagt op, men bedt om en opsigelse fra virksomheden for at undgå karantæne fra sin a-kasse. Retten fandt dog, at virksomheden på eget initiativ havde opsagt medarbejderen. I et brev fra virksomheden til medarbejderens fagforening fremgik det nemlig udtrykkeligt, at medarbejderen var blevet opsagt, fordi hun ønskede at gå i fertilitetsbehandling. Det fremgik også af selve brevet, at opsigelsen bundede i en beslutning truffet af virksomheden.

Medarbejderen var beskyttet af ligebehandlingsloven

Højesteret har tidligere fastslået, at medarbejdere er beskyttet af ligebehandlingsloven, fra de begynder på fertilitetsbehandling. Læs mere om denne dom her. Omvendt gælder beskyttelsen ikke i den forudgående udredningsfase.

Spørgsmålet i denne sag var dog, om beskyttelsen gjaldt, når medarbejderen holdt pause fra sin fertilitetsbehandling, uanset om virksomheden kendte til de tidligere fertilitetsbehandlinger eller ej. Landsretten fandt, at medarbejderen var beskyttet under pausen. Dette gjaldt selvom arbejdsgiveren ikke kendte til det tidligere fertilitetsbehandlingsforløb, og dermed til at medarbejderen holdt pause fra behandlingen. Der blev blandt andet lagt vægt på varigheden og indholdet af den hidtidige fertilitetsbehandling, at der kun var tale om en kortere pause, og at denne pause var lægeligt begrundet.

Opsigelsen var derfor i strid med ligebehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn.

IUNO mener

Dommen viser, at beskyttelsen efter ligebehandlingsloven kan fortsætte, selvom en medarbejder holder pause fra sin fertilitetsbehandling. Det afhænger dog af en konkret vurdering, og i denne sag blev der blandt andet lagt vægt på karakteren af det hidtidige behandlingsforløb og på, at pausen var kort og lægeligt begrundet.

Dommen er desuden et rigtig godt eksempel på, at virksomhederne altid bør holde sig til de faktiske omstændigheder omkring en opsigelse. Som sagen viser, kan det få konsekvenser, hvis virksomheden giver forkerte oplysninger til blandt andet a-kassen og fagforeningen.

[Østre Landsrets dom af 8. februar 2018 i sag B-1117-17]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner