HR-jura

Medarbejder kunne opsiges for seksuel chikane af kollega

15. juni 2018

En mandlig medarbejder sendte flere sms’er og e-mails med seksuelt indhold til en kvindelig kollega. Vestre Landsret fandt – på grund af beskedernes grove indhold og sammenhængen mellem beskederne – at det var i orden at opsige medarbejderen på grund af seksuel chikane, uden at give medarbejderen en advarsel før opsigelsen.

Sagen drejede sig om en mandlig medarbejder, der var ansat som fuldmægtig i en kommune. Han begyndte at skrive med en kvindelig kollega over sms og e-mail, og korrespondancen fik hurtigt et flirtende indhold. Manden sendte links til seksuelt relaterede emner, komplimenterede kollegaens udseende og beskrev hende i erotisk betonede sammenhænge. Kollegaen svarede på beskederne og kaldte også manden for ”sukkermås”. På et tidspunkt skrev manden dog bl.a., at han var ”lidt for lost i [hendes] fisse”, hvorefter kvinden mødtes med ham og sagde fra over for hans tilnærmelser. Da manden, i følge kvinden, fortsatte med at sende hende seksuelt betonede sms’er efter mødet, informerede hun ledelsen. Manden blev derefter indkaldt til tjenstligt forhør og opsagt på grund af seksuel chikane uden at modtage en forudgående advarsel for forholdet.

Manden gjorde gældende, at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet i hans forhold. Han mente, at kollegaen selv havde lagt op til en flirtende korrespondance, og han påstod desuden, at han var stoppet med at sende hende erotiske beskeder efter mødet.

Beskederne var egnet til at krænke kollegaen

Byretten fandt, at kollegaernes korrespondance ganske vidst havde haft et gensidigt flirtende forhold til at starte med, men at de beskeder, som gav anledning til deres møde havde haft et så stærkt erotisk indhold, at de var egnet til at virke krænkende på den kvindelige kollega.

Under sagen for landsretten opstod der tvivl om, hvad manden havde skrevet efter mødet. Kvinden påstod, at sms’erne havde handlet om, hvor godt han kunne tilfredsstille hende seksuelt. Manden påstod, at sms’erne alene havde haft et humoristisk indhold. Retten fandt dog, at selv hvis beskederne svarede til mandens gengivelse, var de i sammenhæng med de tidligere beskeder egnede til at virke krænkende på den kvindelige kollega.

Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom og fandt, at opsigelsen var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold. På grund af det grove indhold i beskederne havde kommunen haft ret til at opsige den mandlige medarbejder uden en forudgående advarsel.

IUNO mener

Dommen viser, at en virksomhed berettiget kan opsige en medarbejder, der har opført sig upassende – herunder, når medarbejderen opfører sig på en måde, der må karakteriseres som sexchikane over for en kollega. Dommen viser desuden, at opsigelsen afhængigt af de konkrete forhold kan ske uden forudgående advarsel.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere er opmærksomme på sit ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og at virksomhederne sætter aktivt ind over for tilfælde af sexchikane på arbejdspladsen. Virksomhederne bør gøre det klart, at sexchikane ikke accepteres på arbejdspladsen, for eksempel ved at lave interne politikker som beskriver, hvordan omgangstonen skal være på arbejdspladsen, hvordan eventuelle krænkelser rapporteres og hvilke ansættelsesretslige konsekvenser, det vil få at overtræde politikken.

Derudover bør virksomhederne sørge for, at medarbejderne er bekendt med politikken, for eksempel ved at medarbejderne modtager træning.

[Vestre Landsrets dom af 15. maj 2018 i sagen V.L. B-1275-16]

Sagen drejede sig om en mandlig medarbejder, der var ansat som fuldmægtig i en kommune. Han begyndte at skrive med en kvindelig kollega over sms og e-mail, og korrespondancen fik hurtigt et flirtende indhold. Manden sendte links til seksuelt relaterede emner, komplimenterede kollegaens udseende og beskrev hende i erotisk betonede sammenhænge. Kollegaen svarede på beskederne og kaldte også manden for ”sukkermås”. På et tidspunkt skrev manden dog bl.a., at han var ”lidt for lost i [hendes] fisse”, hvorefter kvinden mødtes med ham og sagde fra over for hans tilnærmelser. Da manden, i følge kvinden, fortsatte med at sende hende seksuelt betonede sms’er efter mødet, informerede hun ledelsen. Manden blev derefter indkaldt til tjenstligt forhør og opsagt på grund af seksuel chikane uden at modtage en forudgående advarsel for forholdet.

Manden gjorde gældende, at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet i hans forhold. Han mente, at kollegaen selv havde lagt op til en flirtende korrespondance, og han påstod desuden, at han var stoppet med at sende hende erotiske beskeder efter mødet.

Beskederne var egnet til at krænke kollegaen

Byretten fandt, at kollegaernes korrespondance ganske vidst havde haft et gensidigt flirtende forhold til at starte med, men at de beskeder, som gav anledning til deres møde havde haft et så stærkt erotisk indhold, at de var egnet til at virke krænkende på den kvindelige kollega.

Under sagen for landsretten opstod der tvivl om, hvad manden havde skrevet efter mødet. Kvinden påstod, at sms’erne havde handlet om, hvor godt han kunne tilfredsstille hende seksuelt. Manden påstod, at sms’erne alene havde haft et humoristisk indhold. Retten fandt dog, at selv hvis beskederne svarede til mandens gengivelse, var de i sammenhæng med de tidligere beskeder egnede til at virke krænkende på den kvindelige kollega.

Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom og fandt, at opsigelsen var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold. På grund af det grove indhold i beskederne havde kommunen haft ret til at opsige den mandlige medarbejder uden en forudgående advarsel.

IUNO mener

Dommen viser, at en virksomhed berettiget kan opsige en medarbejder, der har opført sig upassende – herunder, når medarbejderen opfører sig på en måde, der må karakteriseres som sexchikane over for en kollega. Dommen viser desuden, at opsigelsen afhængigt af de konkrete forhold kan ske uden forudgående advarsel.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere er opmærksomme på sit ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og at virksomhederne sætter aktivt ind over for tilfælde af sexchikane på arbejdspladsen. Virksomhederne bør gøre det klart, at sexchikane ikke accepteres på arbejdspladsen, for eksempel ved at lave interne politikker som beskriver, hvordan omgangstonen skal være på arbejdspladsen, hvordan eventuelle krænkelser rapporteres og hvilke ansættelsesretslige konsekvenser, det vil få at overtræde politikken.

Derudover bør virksomhederne sørge for, at medarbejderne er bekendt med politikken, for eksempel ved at medarbejderne modtager træning.

[Vestre Landsrets dom af 15. maj 2018 i sagen V.L. B-1275-16]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

15. februar 2019

Dresscode var ikke forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. februar 2019

Hvornår er fratrædelsesaftaler til fuld og endelig afgørelse?

logo
HR-jura

6. februar 2019

Medarbejder havde krav på feriegodtgørelse af provision

logo
HR-jura

1. februar 2019

Øremærket barsel på vej

logo
HR-jura Forsikring

31. januar 2019

Overarbejde kunne medregnes i beregning af erhvervsevnetab

logo
HR-jura Corporate

24. januar 2019

Ledelsesmedlemmer var erstatningsansvarlige for uforsvarlige udlån

Events

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

logo
HR-jura
21. november 2018

Medarbejdernes indflydelse i Norden (Helsinki) (Engelsk)

logo
HR-jura
20. november 2018

Medarbejderes indflydelse i Norden (Webcast) (Engelsk)