HR-jura

Medarbejder havde ikke krav på omplacering

2. november 2018

En medarbejder med lang anciennitet blev opsagt som led i en større omstrukturering af en virksomhed. Medarbejderen påstod, at virksomheden skulle have tilbudt hende én af flere ledige stillinger, herunder en stilling i Polen. Men byretten fandt ikke, at virksomheden var forpligtet til at omplacere hende.

Sagen drejede sig om en kvinde, der var ansat i en mejerikoncerns finansafdeling i Danmark. Virksomheden gennemførte på et tidspunkt en større omstrukturering der medførte, at medarbejderen og 500 øvrige ansatte blev opsagt. Medarbejderen havde på opsigelsestidspunktet 29 års anciennitet.

Der var på daværende tidspunkt flere ledige stillinger i koncernen, både i Danmark og i Polen. Medarbejderen påstod, at virksomheden skulle have tilbudt hende én af disse stillinger i stedet for at opsige hende. Byretten skulle derfor tage stilling til, om opsigelsen af medarbejderen var usaglig, fordi medarbejderen burde være omplaceret”.

Virksomheden havde fulgt fastlagt procedure for afskedigelser

Byretten fastslog for det første, at virksomheden var forpligtet til i forbindelse med omstruktureringen at tage særligt hensyn til medarbejderen på grund af hendes lange anciennitet.

Efter forklaringen fra en HR-medarbejder i virksomheden lagde retten til grund, at virksomheden forud for masseafskedigelserne havde fulgt en procedure, der blandt andet tog højde for medarbejdere med lang anciennitet, og at virksomheden i vidt omfang havde omplaceret andre medarbejdere under processen.

Ingen pligt til at tilbyde ledige stillinger

Herefter gennemgik byretten de stillinger, som medarbejderen mente, at virksomheden burde have tilbudt hende.

Det drejede sig først og fremmest om nogle stillinger i Polen, der stort set var identiske med medarbejderens hidtidige stilling med hensyn til titel og arbejdsopgaver. Stillingerne indebar dog en væsentligt lavere løn og andre arbejdsvilkår. Da stillingerne desuden var placeret i Polen, og da der ikke var mulighed for at få rejsegodtgørelse, fandt byretten, at stillingerne adskilte sig så meget fra medarbejderens hidtidige stilling, at virksomheden ikke havde haft pligt til at tilbyde dem til medarbejderen. Byretten lagde i den forbindelse også vægt på, at medarbejderen tidligere havde tilkendegivet, at hun ikke var indstillet på at flytte til udlandet.

Der var desuden to ledige stillinger som projektleder. I begge tilfælde fandt retten, at stillingerne krævede andre kvalifikationer end medarbejderen havde. Medarbejderen ville derfor ikke kunne varetage disse stillinger - heller ikke efter kort tids oplæring.

Med hensyn til en stilling som receptionist fandt retten ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens skøn over nødvendige kompetencer. Retten bemærkede endvidere, at der var tale om stillinger af en væsentlig anden karakter end medarbejderens daværende stilling. Virksomheden var derfor heller ikke forpligtet til at omplacere medarbejderen til denne stilling.

Endelig påstod medarbejderen, at virksomheden skulle have tilbudt hende en stilling i virksomhedens IT-afdeling. Denne stilling havde hun efter opsigelsen arbejdet i som konsulent for en ny arbejdsgiver. Retten vurderede derfor, at hun ville have været kompetent til at bestride stillingen. På opsigelsestidspunktet var stillingen dog besat af en anden konsulent, og opgaverne var således efter en forretningsmæssig beslutning udliciteret til en konsulentvirksomhed. Byretten konkluderede derfor, at der ikke var tale om en ledig stilling.

Byretten fandt derfor samlet set, at der ikke var nogle stillinger, som virksomheden var forpligtet til at tilbyde medarbejderen. Retten fandt heller ikke grundlag for at kritisere, at virksomheden havde valgt at afskedige medarbejderen. Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

En opsigelse, der er begrundet i en omlægning af virksomhedens drift eller ændring af struktur, er som det klare udgangspunkt saglig, hvis ændringen har til formål at mindske et underskud eller forøge et overskud. Virksomheder kan dog efter omstændighederne være forpligtet til at forsøge at omplacere medarbejdere til en anden ledig stilling i virksomheden. Omplacering er særlig relevant ved beskyttede medarbejdere, eller inden for DA og LO’s overenskomstområde, hvor der gælder en omplaceringspligt for medarbejdere med en anciennitet på over 25 år.

Dommen viser i overensstemmelse med praksis, at man vurderer medarbejderens kompetencer i forhold til konkrete ledige stillinger, herunder om medarbejderen ville kunne bestride en stilling efter en kort tids oplæring. Dommen viser også, at virksomheder ikke har pligt til at tilbyde omplacering til stillinger, der væsentligt adskiller sig fra medarbejderens normale stilling.

IUNO anbefaler, at virksomheder der står foran større omstruktureringer og påtænker at afskedige medarbejdere, udvælger de pågældende medarbejdere ud fra saglige kriterier, og at virksomheden sørger for at dokumentere processen.

[Retten i Aarhus’ dom af 16. august 2018 i sag nr. BS 12-226/2017]

Sagen drejede sig om en kvinde, der var ansat i en mejerikoncerns finansafdeling i Danmark. Virksomheden gennemførte på et tidspunkt en større omstrukturering der medførte, at medarbejderen og 500 øvrige ansatte blev opsagt. Medarbejderen havde på opsigelsestidspunktet 29 års anciennitet.

Der var på daværende tidspunkt flere ledige stillinger i koncernen, både i Danmark og i Polen. Medarbejderen påstod, at virksomheden skulle have tilbudt hende én af disse stillinger i stedet for at opsige hende. Byretten skulle derfor tage stilling til, om opsigelsen af medarbejderen var usaglig, fordi medarbejderen burde være omplaceret”.

Virksomheden havde fulgt fastlagt procedure for afskedigelser

Byretten fastslog for det første, at virksomheden var forpligtet til i forbindelse med omstruktureringen at tage særligt hensyn til medarbejderen på grund af hendes lange anciennitet.

Efter forklaringen fra en HR-medarbejder i virksomheden lagde retten til grund, at virksomheden forud for masseafskedigelserne havde fulgt en procedure, der blandt andet tog højde for medarbejdere med lang anciennitet, og at virksomheden i vidt omfang havde omplaceret andre medarbejdere under processen.

Ingen pligt til at tilbyde ledige stillinger

Herefter gennemgik byretten de stillinger, som medarbejderen mente, at virksomheden burde have tilbudt hende.

Det drejede sig først og fremmest om nogle stillinger i Polen, der stort set var identiske med medarbejderens hidtidige stilling med hensyn til titel og arbejdsopgaver. Stillingerne indebar dog en væsentligt lavere løn og andre arbejdsvilkår. Da stillingerne desuden var placeret i Polen, og da der ikke var mulighed for at få rejsegodtgørelse, fandt byretten, at stillingerne adskilte sig så meget fra medarbejderens hidtidige stilling, at virksomheden ikke havde haft pligt til at tilbyde dem til medarbejderen. Byretten lagde i den forbindelse også vægt på, at medarbejderen tidligere havde tilkendegivet, at hun ikke var indstillet på at flytte til udlandet.

Der var desuden to ledige stillinger som projektleder. I begge tilfælde fandt retten, at stillingerne krævede andre kvalifikationer end medarbejderen havde. Medarbejderen ville derfor ikke kunne varetage disse stillinger - heller ikke efter kort tids oplæring.

Med hensyn til en stilling som receptionist fandt retten ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens skøn over nødvendige kompetencer. Retten bemærkede endvidere, at der var tale om stillinger af en væsentlig anden karakter end medarbejderens daværende stilling. Virksomheden var derfor heller ikke forpligtet til at omplacere medarbejderen til denne stilling.

Endelig påstod medarbejderen, at virksomheden skulle have tilbudt hende en stilling i virksomhedens IT-afdeling. Denne stilling havde hun efter opsigelsen arbejdet i som konsulent for en ny arbejdsgiver. Retten vurderede derfor, at hun ville have været kompetent til at bestride stillingen. På opsigelsestidspunktet var stillingen dog besat af en anden konsulent, og opgaverne var således efter en forretningsmæssig beslutning udliciteret til en konsulentvirksomhed. Byretten konkluderede derfor, at der ikke var tale om en ledig stilling.

Byretten fandt derfor samlet set, at der ikke var nogle stillinger, som virksomheden var forpligtet til at tilbyde medarbejderen. Retten fandt heller ikke grundlag for at kritisere, at virksomheden havde valgt at afskedige medarbejderen. Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

En opsigelse, der er begrundet i en omlægning af virksomhedens drift eller ændring af struktur, er som det klare udgangspunkt saglig, hvis ændringen har til formål at mindske et underskud eller forøge et overskud. Virksomheder kan dog efter omstændighederne være forpligtet til at forsøge at omplacere medarbejdere til en anden ledig stilling i virksomheden. Omplacering er særlig relevant ved beskyttede medarbejdere, eller inden for DA og LO’s overenskomstområde, hvor der gælder en omplaceringspligt for medarbejdere med en anciennitet på over 25 år.

Dommen viser i overensstemmelse med praksis, at man vurderer medarbejderens kompetencer i forhold til konkrete ledige stillinger, herunder om medarbejderen ville kunne bestride en stilling efter en kort tids oplæring. Dommen viser også, at virksomheder ikke har pligt til at tilbyde omplacering til stillinger, der væsentligt adskiller sig fra medarbejderens normale stilling.

IUNO anbefaler, at virksomheder der står foran større omstruktureringer og påtænker at afskedige medarbejdere, udvælger de pågældende medarbejdere ud fra saglige kriterier, og at virksomheden sørger for at dokumentere processen.

[Retten i Aarhus’ dom af 16. august 2018 i sag nr. BS 12-226/2017]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

16. januar 2019

Den nye ferielov del I: Overgangsperioden

logo
HR-jura

11. januar 2019

Ansættelse af medarbejdere var ikke en virksomhedsoverdragelse

logo
HR-jura

3. januar 2019

Ændring af regler om opholdskrav for ret til arbejdsløshedsdagpenge

EU-Kommissionen fremlægger nødplan for ”no-deal” Brexit

logo
HR-jura

6. december 2018

Lovforslag om ændring af aktieoptionsloven vedtaget

logo
HR-jura

29. november 2018

EU-domstolen: Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at medarbejdere afholder ferie

Events

logo
HR-jura
29. april 2019

Kursus i den nye ferielov (Introkursus)

logo
HR-jura
25. februar 2019

Kursus i den nye ferielov (Online)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)