HR-jura

EU-domstolen: Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at medarbejdere afholder ferie

29. november 2018

En ny dom fra EU-domstolen fastslår, at det er i strid med EU-retten, hvis medarbejdere, der ikke har anmodet om at afholde ferie, automatisk mister retten til ferie, når ferieåret er slut. Det er nemlig afgørende, om arbejdsgiveren har sikret, at medarbejderen reelt har haft mulighed for at gøre brug af sin ret til ferie, f.eks. ved at arbejdsgiveren har opfordret medarbejderen til at afholde ferie.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var tidsbegrænset ansat ved en privat organisation i Tyskland. Inden medarbejderens ansættelsesforhold ophørte, opfordrede organisationen ham til at afholde sin optjente ferie. Organisationen fastsatte dog ikke specifikke dage for afholdelsen. Medarbejderen afholdte to feriedage og krævede herefter en godtgørelse for den restferie, som han ikke havde afholdt i løbet af de seneste to år. Da organisationen ikke ville betale beløbet, anlagde medarbejderen sag ved de tyske domstole.

Medarbejderen fik medhold ved de to første instanser, men forbundsdomstolen i Berlin fandt, at den ferie, som ikke var afholdt inden for et ferieår gik tabt ved ferieårets udløb. Ifølge tysk ret havde medarbejderen selv pligt til at få afholdt ferie inden for ferieåret, og gjorde medarbejderen ikke det, bortfaldt den resterende ferie automatisk. Domstolen fandt derfor, at medarbejderen havde mistet retten til den ikke-afholdte ferie og derfor heller ikke kunne kræve godtgørelse.

Forbundsdomstolen var dog i tvivl, om det var i strid med feriedirektivet og EU-chartret, at det, ifølge tysk ret, kun var medarbejderen, der skulle tage initiativet til at få afholdt ferie inden for ferieåret, og at retten til ferie bortfaldt uden mulighed for godtgørelse, hvis ikke medarbejderen anmodede om afholdelse. Domstolen ønskede også at få afklaret, om feriedirektivet og feriebeskyttelsen i EU-chartret fandt anvendelse i en sag mellem to private parter.

Disse to spørgsmål skulle EU-domstolen derfor tage stilling til.

Arbejdsgivere har bevisbyrden

Domstolen fastslog for det første, at medlemsstaterne har ret til selv at fastlægge reglerne for, hvordan retten til ferie skal udøves. EU-retten er derfor som udgangspunkt ikke til hinder for nationale regler, der bestemmer, at retten til ferie mistes ved udløbet af et ferieår.

Domstolen understregede dog, at det er en forudsætning, at medarbejderen reelt har haft mulighed for at gøre brug af sin ret til ferie i løbet af ferieåret. Da medarbejderen skal anses som den svage part i ansættelsesforholdet, fandt domstolen, at det er arbejdsgiverens pligt at sikre, at medarbejderen faktisk har mulighed for at afholde ferie i løbet af ferieåret. Arbejdsgiveren skal derfor om nødvendigt opfordre medarbejderen til at afholde ferie og i god tid oplyse medarbejderen om, at retten til ferie mistes, hvis ikke ferien afholdes inden udløbet af ferieåret. Hvis arbejdsgiveren ikke kan bevise, at man har givet medarbejderen mulighed for at udnytte retten til ferie, bevarer medarbejderen sin ret til ferie eller godtgørelse herfor.

På denne baggrund fandt Domstolen, at medarbejdere bevarer deres ret til ferie efter udløbet af et ferieår, hvis ikke arbejdsgiveren kan bevise, at han faktisk har givet medarbejderen mulighed for at udnytte retten til ferie. EU-domstolen konkluderede derfor, at tysk ret var i strid med feriedirektivet og EU-chartret, medmindre den nationale domstol kunne nå frem til en fortolkning af den nationale ret, der sikrer den fulde virkning af EU-retten.

Feriebeskyttelsen i EU-chartret gælder også mellem private

Herefter skulle EU-domstolen tage stilling til, om feriedirektivet og EU-chartrets beskyttelse af retten til ferie fandt anvendelse i en sag mellem to private parter.

Domstolen fastslog, at bestemmelser i et direktiv ikke kunne finde direkte anvendelse i sager mellem to private parter. I forhold til EU-chartret fandt Domstolen dog, at chartrets bestemmelse om retten til årlig betalt ferie var et grundlæggende princip i EU’s sociallovgivning. Derefter vurderede Domstolen, at bestemmelsen var tilstrækkelig ubetinget til at give medarbejdere rettigheder over for private arbejdsgivere.

Domstolen fandt derfor, at nationale domstole skulle anvende chartrets bestemmelse om retten til ferie i sager mellem private parter, hvis ikke national lovgivning kunne fortolkes i overensstemmelse med EU-retten.

IUNO mener

Dommen pålægger arbejdsgivere aktivt og i videre omfang end de danske regler at sørge for, at medarbejdere får afholdt ferie i løbet af ferieåret. Ifølge EU-domstolen skal arbejdsgivere aktivt opfordre medarbejdere til at holde ferie og informere medarbejderen om, at retten til betalt ferie mistes, hvis ikke ferien afholdes inden slutningen af ferieåret. Da det er arbejdsgiverens bevisbyrde, at dette er sket, bør det ske skriftligt.

Det er vanskeligt at læse dommen anderledes, end at dette også får betydning for det danske feriesystem. I Danmark skal optjent ferie, der ikke er afholdt i det relevante ferieår, indbetales til Arbejdsmarkedets Feriefond, medmindre reglerne om feriehindringer, overførsel eller udbetaling finder anvendelse. Udbetaling af ikke afholdt ferie, som i EU-dommen kunne indfortolkes i den nuværende ferielov, men ikke i feriebekendtgørelsen, som specifikt oplister de konkrete situationer, der i dag udgør ferieforhindringer.

Den nye ferielov lægger i højere grad op til, at ferie overføres eller udbetales frem for at blive indbetalt til en fond. Efter den nye ferielov, kan beskæftigelsesministeren fastsætte nærmere regler om, hvilke særlige forhold - udover sygdom og barselsorlov - der kan afskære en lønmodtager fra at holde ferie, og dermed vil kunne begrunde en overførsel. Der er dog endnu ikke offentliggjort en ny feriebekendtgørelse, og det er derfor uvist, hvilke situationer der vil være omfattet. Om det nye feriesystem lever op til EU-retten vil derfor afhænge af den kommende feriebekendtgørelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder proaktivt sørger for, at medarbejdere får afholdt optjent ferie i løbet af ferieåret, herunder at man i god tid før ferieårets afslutning skriftligt orienterer medarbejderne om, at de har ferie til gode, og at ferien mistes, hvis den ikke afholdes inden ferieårets udgang. Som dommen er formuleret, skal informationen gives klart og konkret. Det vil derfor ikke være tilstrækkeligt at give informationen i en generel bestemmelse i personalehåndbogen.

[EU-domstolens dom af 6. november 2018 i sag C-684/16]

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var tidsbegrænset ansat ved en privat organisation i Tyskland. Inden medarbejderens ansættelsesforhold ophørte, opfordrede organisationen ham til at afholde sin optjente ferie. Organisationen fastsatte dog ikke specifikke dage for afholdelsen. Medarbejderen afholdte to feriedage og krævede herefter en godtgørelse for den restferie, som han ikke havde afholdt i løbet af de seneste to år. Da organisationen ikke ville betale beløbet, anlagde medarbejderen sag ved de tyske domstole.

Medarbejderen fik medhold ved de to første instanser, men forbundsdomstolen i Berlin fandt, at den ferie, som ikke var afholdt inden for et ferieår gik tabt ved ferieårets udløb. Ifølge tysk ret havde medarbejderen selv pligt til at få afholdt ferie inden for ferieåret, og gjorde medarbejderen ikke det, bortfaldt den resterende ferie automatisk. Domstolen fandt derfor, at medarbejderen havde mistet retten til den ikke-afholdte ferie og derfor heller ikke kunne kræve godtgørelse.

Forbundsdomstolen var dog i tvivl, om det var i strid med feriedirektivet og EU-chartret, at det, ifølge tysk ret, kun var medarbejderen, der skulle tage initiativet til at få afholdt ferie inden for ferieåret, og at retten til ferie bortfaldt uden mulighed for godtgørelse, hvis ikke medarbejderen anmodede om afholdelse. Domstolen ønskede også at få afklaret, om feriedirektivet og feriebeskyttelsen i EU-chartret fandt anvendelse i en sag mellem to private parter.

Disse to spørgsmål skulle EU-domstolen derfor tage stilling til.

Arbejdsgivere har bevisbyrden

Domstolen fastslog for det første, at medlemsstaterne har ret til selv at fastlægge reglerne for, hvordan retten til ferie skal udøves. EU-retten er derfor som udgangspunkt ikke til hinder for nationale regler, der bestemmer, at retten til ferie mistes ved udløbet af et ferieår.

Domstolen understregede dog, at det er en forudsætning, at medarbejderen reelt har haft mulighed for at gøre brug af sin ret til ferie i løbet af ferieåret. Da medarbejderen skal anses som den svage part i ansættelsesforholdet, fandt domstolen, at det er arbejdsgiverens pligt at sikre, at medarbejderen faktisk har mulighed for at afholde ferie i løbet af ferieåret. Arbejdsgiveren skal derfor om nødvendigt opfordre medarbejderen til at afholde ferie og i god tid oplyse medarbejderen om, at retten til ferie mistes, hvis ikke ferien afholdes inden udløbet af ferieåret. Hvis arbejdsgiveren ikke kan bevise, at man har givet medarbejderen mulighed for at udnytte retten til ferie, bevarer medarbejderen sin ret til ferie eller godtgørelse herfor.

På denne baggrund fandt Domstolen, at medarbejdere bevarer deres ret til ferie efter udløbet af et ferieår, hvis ikke arbejdsgiveren kan bevise, at han faktisk har givet medarbejderen mulighed for at udnytte retten til ferie. EU-domstolen konkluderede derfor, at tysk ret var i strid med feriedirektivet og EU-chartret, medmindre den nationale domstol kunne nå frem til en fortolkning af den nationale ret, der sikrer den fulde virkning af EU-retten.

Feriebeskyttelsen i EU-chartret gælder også mellem private

Herefter skulle EU-domstolen tage stilling til, om feriedirektivet og EU-chartrets beskyttelse af retten til ferie fandt anvendelse i en sag mellem to private parter.

Domstolen fastslog, at bestemmelser i et direktiv ikke kunne finde direkte anvendelse i sager mellem to private parter. I forhold til EU-chartret fandt Domstolen dog, at chartrets bestemmelse om retten til årlig betalt ferie var et grundlæggende princip i EU’s sociallovgivning. Derefter vurderede Domstolen, at bestemmelsen var tilstrækkelig ubetinget til at give medarbejdere rettigheder over for private arbejdsgivere.

Domstolen fandt derfor, at nationale domstole skulle anvende chartrets bestemmelse om retten til ferie i sager mellem private parter, hvis ikke national lovgivning kunne fortolkes i overensstemmelse med EU-retten.

IUNO mener

Dommen pålægger arbejdsgivere aktivt og i videre omfang end de danske regler at sørge for, at medarbejdere får afholdt ferie i løbet af ferieåret. Ifølge EU-domstolen skal arbejdsgivere aktivt opfordre medarbejdere til at holde ferie og informere medarbejderen om, at retten til betalt ferie mistes, hvis ikke ferien afholdes inden slutningen af ferieåret. Da det er arbejdsgiverens bevisbyrde, at dette er sket, bør det ske skriftligt.

Det er vanskeligt at læse dommen anderledes, end at dette også får betydning for det danske feriesystem. I Danmark skal optjent ferie, der ikke er afholdt i det relevante ferieår, indbetales til Arbejdsmarkedets Feriefond, medmindre reglerne om feriehindringer, overførsel eller udbetaling finder anvendelse. Udbetaling af ikke afholdt ferie, som i EU-dommen kunne indfortolkes i den nuværende ferielov, men ikke i feriebekendtgørelsen, som specifikt oplister de konkrete situationer, der i dag udgør ferieforhindringer.

Den nye ferielov lægger i højere grad op til, at ferie overføres eller udbetales frem for at blive indbetalt til en fond. Efter den nye ferielov, kan beskæftigelsesministeren fastsætte nærmere regler om, hvilke særlige forhold - udover sygdom og barselsorlov - der kan afskære en lønmodtager fra at holde ferie, og dermed vil kunne begrunde en overførsel. Der er dog endnu ikke offentliggjort en ny feriebekendtgørelse, og det er derfor uvist, hvilke situationer der vil være omfattet. Om det nye feriesystem lever op til EU-retten vil derfor afhænge af den kommende feriebekendtgørelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder proaktivt sørger for, at medarbejdere får afholdt optjent ferie i løbet af ferieåret, herunder at man i god tid før ferieårets afslutning skriftligt orienterer medarbejderne om, at de har ferie til gode, og at ferien mistes, hvis den ikke afholdes inden ferieårets udgang. Som dommen er formuleret, skal informationen gives klart og konkret. Det vil derfor ikke være tilstrækkeligt at give informationen i en generel bestemmelse i personalehåndbogen.

[EU-domstolens dom af 6. november 2018 i sag C-684/16]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2018

Lovforslag om ændring af aktieoptionsloven vedtaget

logo
HR-jura

23. november 2018

Julefrokostens udfordringer

logo
HR-jura Persondata

19. november 2018

Persondataforordningen: Skal mindre virksomheder også føre fortegnelser?

logo
HR-jura

8. november 2018

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

logo
HR-jura

8. november 2018

Manglende årsagssammenhæng selvom mere en 50% sandsynlighed for at lidelse skyldtes arbejde

logo
HR-jura

6. november 2018

Medarbejder havde ikke ret til forlængelse af sygedagpengeperiode