HR-jura

Bortvist med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse

21. september 2018

En medarbejder kom op at skændes med virksomhedens direktør under et møde og blev herefter bortvist. Da virksomheden nogle måneder senere fandt ud af, at medarbejderen også havde lydoptaget mødet, blev medarbejderen bortvist igen med tilbagevirkende kraft. Vestre Landsret fandt, at den anden bortvisning var berettiget, men ikke den første.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som kundekonsulent i et vikarbureau. Virksomhedens direktør indkaldte på et tidspunkt en gruppe medarbejdere til et møde om deres løn. På det møde kom medarbejderen og direktøren op at skændes. Medarbejderen kastede blandt andet en computermus efter direktøren og forlod nogle timer efter arbejdspladsen. Senere samme dag blev medarbejderen bortvist i en e-mail.

Nogle måneder senere blev virksomheden opmærksom på, at medarbejderen også havde lydoptaget mødet. Virksomheden mente, at det var en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt og bortviste derfor medarbejderen igen med virkning fra datoen for optagelsen.

Landsretten skulle derfor blandt andet vurdere, om bortvisningerne var berettiget.

Første bortvisning var uberettiget

I den e-mail som virksomheden havde sendt til medarbejderen, fremgik det blandt andet, at virksomheden efter dagens hændelse, hvor medarbejderen havde kastede et objekt efter indehaveren og efterfølgende forlod arbejdspladsen før normal arbejdstids ophør, anså medarbejderens ansættelsesforhold som ophørt efter eget valg.

Byretten fandt, at den første bortvisning var berettiget, og retten undlod derfor at behandle den anden bortvisning. Landsretten vurderede derimod, at mailen ikke opfyldte kravene til en bortvisning. Retten lagde blandt andet vægt på mailens ordlyd sammenholdt med det, der var sket under mødet, herunder at en HR-medarbejder havde forklaret, at medarbejderen havde oplyst, at han afspadserede, da han gik hjem senere samme dag.

Anden bortvisning kunne ske med tilbagevirkende kraft

Landsretten skulle derfor vurdere, om den anden bortvisning var berettiget.

Medarbejderen havde optaget mødet uden at informere de øvrige mødedeltagere på forhånd. Retten vurderede derfor, at optagelsen udgjorde en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt, som berettigede virksomheden til at opsige medarbejderen.

Landsretten fandt, at virksomheden først var blevet bekendt med optagelsen nogle måneder efter mødet, da medarbejderens advokat fremlagde en udskrift af optagelsen i forbindelse med sagens behandling i byretten. Da bortvisningen var sket i umiddelbar forlængelse heraf, havde virksomheden ret til at bortvise medarbejderen med virkning fra datoen for optagelsen.

Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser for det første, at der er visse krav til ordlyden i en meddelelse, når virksomheder bortviser en medarbejder. I den konkrete sag mente landsretten nemlig ikke, at virksomheden kunne anses for at have bortvist medarbejderen efter mødet - blandt andet på grund af mailens ordlyd.

Dommen er også interessant, fordi landsretten fandt, at virkningerne af den berettigede bortvisning kunne regnes fra tidspunktet for lydoptagelsen, og dermed at virksomheden kunne bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft.

Dommen er den første af sin slags, og det er derfor for tidligt at sige klart, om det altid vil være bortvisningsgrund for en medarbejder at optage et møde med ledelsen, uden at informere om det.

IUNO anbefaler, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering af hver enkelt sag, før virksomheden skrider til opsigelse eller bortvisning. Derudover er det vigtigt, at virksomheden handler hurtigt og sikrer sig, at der er dokumentation for grundlaget for bortvisningen.

[Vestre Landsrets dom i sag B-1178-17 af 6. juni 2018]

Note: Procesbevillingsnævnet har den 4. oktober 2018 givet medarbejderen tilladelse til at anke sagen til Højesteret. Vi følger sagen og vender tilbage, når Højesteret har afsagt dom.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som kundekonsulent i et vikarbureau. Virksomhedens direktør indkaldte på et tidspunkt en gruppe medarbejdere til et møde om deres løn. På det møde kom medarbejderen og direktøren op at skændes. Medarbejderen kastede blandt andet en computermus efter direktøren og forlod nogle timer efter arbejdspladsen. Senere samme dag blev medarbejderen bortvist i en e-mail.

Nogle måneder senere blev virksomheden opmærksom på, at medarbejderen også havde lydoptaget mødet. Virksomheden mente, at det var en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt og bortviste derfor medarbejderen igen med virkning fra datoen for optagelsen.

Landsretten skulle derfor blandt andet vurdere, om bortvisningerne var berettiget.

Første bortvisning var uberettiget

I den e-mail som virksomheden havde sendt til medarbejderen, fremgik det blandt andet, at virksomheden efter dagens hændelse, hvor medarbejderen havde kastede et objekt efter indehaveren og efterfølgende forlod arbejdspladsen før normal arbejdstids ophør, anså medarbejderens ansættelsesforhold som ophørt efter eget valg.

Byretten fandt, at den første bortvisning var berettiget, og retten undlod derfor at behandle den anden bortvisning. Landsretten vurderede derimod, at mailen ikke opfyldte kravene til en bortvisning. Retten lagde blandt andet vægt på mailens ordlyd sammenholdt med det, der var sket under mødet, herunder at en HR-medarbejder havde forklaret, at medarbejderen havde oplyst, at han afspadserede, da han gik hjem senere samme dag.

Anden bortvisning kunne ske med tilbagevirkende kraft

Landsretten skulle derfor vurdere, om den anden bortvisning var berettiget.

Medarbejderen havde optaget mødet uden at informere de øvrige mødedeltagere på forhånd. Retten vurderede derfor, at optagelsen udgjorde en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt, som berettigede virksomheden til at opsige medarbejderen.

Landsretten fandt, at virksomheden først var blevet bekendt med optagelsen nogle måneder efter mødet, da medarbejderens advokat fremlagde en udskrift af optagelsen i forbindelse med sagens behandling i byretten. Da bortvisningen var sket i umiddelbar forlængelse heraf, havde virksomheden ret til at bortvise medarbejderen med virkning fra datoen for optagelsen.

Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser for det første, at der er visse krav til ordlyden i en meddelelse, når virksomheder bortviser en medarbejder. I den konkrete sag mente landsretten nemlig ikke, at virksomheden kunne anses for at have bortvist medarbejderen efter mødet - blandt andet på grund af mailens ordlyd.

Dommen er også interessant, fordi landsretten fandt, at virkningerne af den berettigede bortvisning kunne regnes fra tidspunktet for lydoptagelsen, og dermed at virksomheden kunne bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft.

Dommen er den første af sin slags, og det er derfor for tidligt at sige klart, om det altid vil være bortvisningsgrund for en medarbejder at optage et møde med ledelsen, uden at informere om det.

IUNO anbefaler, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering af hver enkelt sag, før virksomheden skrider til opsigelse eller bortvisning. Derudover er det vigtigt, at virksomheden handler hurtigt og sikrer sig, at der er dokumentation for grundlaget for bortvisningen.

[Vestre Landsrets dom i sag B-1178-17 af 6. juni 2018]

Note: Procesbevillingsnævnet har den 4. oktober 2018 givet medarbejderen tilladelse til at anke sagen til Højesteret. Vi følger sagen og vender tilbage, når Højesteret har afsagt dom.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2018

Lovforslag om ændring af aktieoptionsloven vedtaget

logo
HR-jura

29. november 2018

EU-domstolen: Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at medarbejdere afholder ferie

logo
HR-jura

23. november 2018

Julefrokostens udfordringer

logo
HR-jura Persondata

19. november 2018

Persondataforordningen: Skal mindre virksomheder også føre fortegnelser?

logo
HR-jura

8. november 2018

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

logo
HR-jura

8. november 2018

Manglende årsagssammenhæng selvom mere en 50% sandsynlighed for at lidelse skyldtes arbejde