DA
HR-jura

Bortvist med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse

logo
Juranyt
calendar 21. september 2018
globus Danmark

En medarbejder kom op at skændes med virksomhedens direktør under et møde og blev herefter bortvist. Da virksomheden nogle måneder senere fandt ud af, at medarbejderen også havde lydoptaget mødet, blev medarbejderen bortvist igen med tilbagevirkende kraft. Vestre Landsret fandt, at den anden bortvisning var berettiget, men ikke den første.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som kundekonsulent i et vikarbureau. Virksomhedens direktør indkaldte på et tidspunkt en gruppe medarbejdere til et møde om deres løn. På det møde kom medarbejderen og direktøren op at skændes. Medarbejderen kastede blandt andet en computermus efter direktøren og forlod nogle timer efter arbejdspladsen. Senere samme dag blev medarbejderen bortvist i en e-mail.

Nogle måneder senere blev virksomheden opmærksom på, at medarbejderen også havde lydoptaget mødet. Virksomheden mente, at det var en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt og bortviste derfor medarbejderen igen med virkning fra datoen for optagelsen.

Landsretten skulle derfor blandt andet vurdere, om bortvisningerne var berettiget.

Første bortvisning var uberettiget

I den e-mail som virksomheden havde sendt til medarbejderen, fremgik det blandt andet, at virksomheden efter dagens hændelse, hvor medarbejderen havde kastede et objekt efter indehaveren og efterfølgende forlod arbejdspladsen før normal arbejdstids ophør, anså medarbejderens ansættelsesforhold som ophørt efter eget valg.

Byretten fandt, at den første bortvisning var berettiget, og retten undlod derfor at behandle den anden bortvisning. Landsretten vurderede derimod, at mailen ikke opfyldte kravene til en bortvisning. Retten lagde blandt andet vægt på mailens ordlyd sammenholdt med det, der var sket under mødet, herunder at en HR-medarbejder havde forklaret, at medarbejderen havde oplyst, at han afspadserede, da han gik hjem senere samme dag.

Anden bortvisning kunne ske med tilbagevirkende kraft

Landsretten skulle derfor vurdere, om den anden bortvisning var berettiget.

Medarbejderen havde optaget mødet uden at informere de øvrige mødedeltagere på forhånd. Retten vurderede derfor, at optagelsen udgjorde en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt, som berettigede virksomheden til at opsige medarbejderen.

Landsretten fandt, at virksomheden først var blevet bekendt med optagelsen nogle måneder efter mødet, da medarbejderens advokat fremlagde en udskrift af optagelsen i forbindelse med sagens behandling i byretten. Da bortvisningen var sket i umiddelbar forlængelse heraf, havde virksomheden ret til at bortvise medarbejderen med virkning fra datoen for optagelsen.

Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser for det første, at der er visse krav til ordlyden i en meddelelse, når virksomheder bortviser en medarbejder. I den konkrete sag mente landsretten nemlig ikke, at virksomheden kunne anses for at have bortvist medarbejderen efter mødet - blandt andet på grund af mailens ordlyd.

Dommen er også interessant, fordi landsretten fandt, at virkningerne af den berettigede bortvisning kunne regnes fra tidspunktet for lydoptagelsen, og dermed at virksomheden kunne bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft.

Dommen er den første af sin slags, og det er derfor for tidligt at sige klart, om det altid vil være bortvisningsgrund for en medarbejder at optage et møde med ledelsen, uden at informere om det.

IUNO anbefaler, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering af hver enkelt sag, før virksomheden skrider til opsigelse eller bortvisning. Derudover er det vigtigt, at virksomheden handler hurtigt og sikrer sig, at der er dokumentation for grundlaget for bortvisningen.

[Vestre Landsrets dom i sag B-1178-17 af 6. juni 2018]

Note: Procesbevillingsnævnet har den 4. oktober 2018 givet medarbejderen tilladelse til at anke sagen til Højesteret. Vi følger sagen og vender tilbage, når Højesteret har afsagt dom.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som kundekonsulent i et vikarbureau. Virksomhedens direktør indkaldte på et tidspunkt en gruppe medarbejdere til et møde om deres løn. På det møde kom medarbejderen og direktøren op at skændes. Medarbejderen kastede blandt andet en computermus efter direktøren og forlod nogle timer efter arbejdspladsen. Senere samme dag blev medarbejderen bortvist i en e-mail.

Nogle måneder senere blev virksomheden opmærksom på, at medarbejderen også havde lydoptaget mødet. Virksomheden mente, at det var en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt og bortviste derfor medarbejderen igen med virkning fra datoen for optagelsen.

Landsretten skulle derfor blandt andet vurdere, om bortvisningerne var berettiget.

Første bortvisning var uberettiget

I den e-mail som virksomheden havde sendt til medarbejderen, fremgik det blandt andet, at virksomheden efter dagens hændelse, hvor medarbejderen havde kastede et objekt efter indehaveren og efterfølgende forlod arbejdspladsen før normal arbejdstids ophør, anså medarbejderens ansættelsesforhold som ophørt efter eget valg.

Byretten fandt, at den første bortvisning var berettiget, og retten undlod derfor at behandle den anden bortvisning. Landsretten vurderede derimod, at mailen ikke opfyldte kravene til en bortvisning. Retten lagde blandt andet vægt på mailens ordlyd sammenholdt med det, der var sket under mødet, herunder at en HR-medarbejder havde forklaret, at medarbejderen havde oplyst, at han afspadserede, da han gik hjem senere samme dag.

Anden bortvisning kunne ske med tilbagevirkende kraft

Landsretten skulle derfor vurdere, om den anden bortvisning var berettiget.

Medarbejderen havde optaget mødet uden at informere de øvrige mødedeltagere på forhånd. Retten vurderede derfor, at optagelsen udgjorde en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt, som berettigede virksomheden til at opsige medarbejderen.

Landsretten fandt, at virksomheden først var blevet bekendt med optagelsen nogle måneder efter mødet, da medarbejderens advokat fremlagde en udskrift af optagelsen i forbindelse med sagens behandling i byretten. Da bortvisningen var sket i umiddelbar forlængelse heraf, havde virksomheden ret til at bortvise medarbejderen med virkning fra datoen for optagelsen.

Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser for det første, at der er visse krav til ordlyden i en meddelelse, når virksomheder bortviser en medarbejder. I den konkrete sag mente landsretten nemlig ikke, at virksomheden kunne anses for at have bortvist medarbejderen efter mødet - blandt andet på grund af mailens ordlyd.

Dommen er også interessant, fordi landsretten fandt, at virkningerne af den berettigede bortvisning kunne regnes fra tidspunktet for lydoptagelsen, og dermed at virksomheden kunne bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft.

Dommen er den første af sin slags, og det er derfor for tidligt at sige klart, om det altid vil være bortvisningsgrund for en medarbejder at optage et møde med ledelsen, uden at informere om det.

IUNO anbefaler, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering af hver enkelt sag, før virksomheden skrider til opsigelse eller bortvisning. Derudover er det vigtigt, at virksomheden handler hurtigt og sikrer sig, at der er dokumentation for grundlaget for bortvisningen.

[Vestre Landsrets dom i sag B-1178-17 af 6. juni 2018]

Note: Procesbevillingsnævnet har den 4. oktober 2018 givet medarbejderen tilladelse til at anke sagen til Højesteret. Vi følger sagen og vender tilbage, når Højesteret har afsagt dom.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner