DA
HR-jura

Bortvisning for Facebook-opslag var ikke i orden

logo
Juranyt
calendar 21. juni 2018
globus Danmark

En medarbejder fra et flyselskab skrev et opslag på sin Facebook-profil. Her bad han sine kollegaer om hjælp til at få smuglet varer igennem lufthavnens told. Østre Landsret fandt, at det var berettiget at opsige medarbejderen, men ikke at bortvise ham.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som service agent for et flyselskab. På vej hjem fra sin ferie skrev han på sin offentlige Facebook-profil, at han ”har købt 3 kartoner smøger. Og skal bruge en til og tage de 2 igennem tolden som er på job”. Opslaget blev set og kommenteret af flere af medarbejderens kollegaer, hvoraf flere af dem tog afstand til opslaget. Medarbejderen blev suspenderet samme dag og blev på et efterfølgende møde bortvist for groft tillidsbrud og brud på virksomhedens Code of Conduct.

Medarbejderen mente ikke, at bortvisningen var berettiget. Han gjorde gældende, at opslaget var en spøg, og at han aldrig tidligere havde handlet i strid med interne retningslinjer eller modtaget nogen form for advarsler.

Bortvisning var uberettiget, men opsigelse var ok

I første instans gav byretten medarbejderen medhold i, at opslaget alene var ment som en spøg, og at medarbejderen blandt andet derfor skulle have haft en advarsel.

Landsretten fandt dog ikke, at opslaget var ment som en spøg. Retten lagde her vægt på, at medarbejderen skrev i sit opslag, at han ville kontakte en kollega efter, at han var landet. Så selvom der ikke var sket en egentlig lovovertrædelse, fandt landsretten, på baggrund af ordlyden i opslaget, at medarbejderen havde haft til hensigt at overtræde toldloven og misbruge sit ID-kort. Det betød, at opslaget udgjorde en grov tilsidesættelse af flyselskabets Code of Conduct og virksomhedens politik for medarbejdernes adfærd på de sociale medier.

Da opslaget kunne skade flyselskabets omdømme og var en tilsidesættelse af medarbejderens loyalitetsforpligtigelse, vurderede landsretten, at det var rimeligt at opsige medarbejderen. Da opslaget til gengæld ikke udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, var det ikke rimeligt, at virksomheden bortviste medarbejderen. Landsretten lagde her vægt på, at medarbejderen havde været ansat i virksomheden i flere år uden at få kritik eller modtage advarsler.

Medarbejderen havde derfor krav på løn i opsigelsesperioden, men ikke godtgørelse for urimelig opsigelse.

IUNO mener

Dommen viser, at medarbejdere har pligt til at optræde loyalt over for deres arbejdsgiver - også når de udtrykker sig på de sociale medier. Hvis opslag er egnede til at skade arbejdsgiverens omdømme, kan arbejdsgiveren i visse tilfælde være berettiget til opsige medarbejderen, selv uden tidligere advarsel. Derimod vil det kun være i de særligt grove tilfælde, at bortvisning er berettiget, hvis vedkommende ikke tidligere har modtaget advarsler.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at have en klar politik for medarbejderes brug af sociale medier og sørger for, at medarbejderne har læst og forstået politikken. Derudover bør virksomheden løbende følge op på politikken for eksempel ved at træne medarbejderne for at sikre, at politikken rent faktisk efterleves.

[Østre Landsrets dom af 30. maj 2018 i sag B-1565-17]

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som service agent for et flyselskab. På vej hjem fra sin ferie skrev han på sin offentlige Facebook-profil, at han ”har købt 3 kartoner smøger. Og skal bruge en til og tage de 2 igennem tolden som er på job”. Opslaget blev set og kommenteret af flere af medarbejderens kollegaer, hvoraf flere af dem tog afstand til opslaget. Medarbejderen blev suspenderet samme dag og blev på et efterfølgende møde bortvist for groft tillidsbrud og brud på virksomhedens Code of Conduct.

Medarbejderen mente ikke, at bortvisningen var berettiget. Han gjorde gældende, at opslaget var en spøg, og at han aldrig tidligere havde handlet i strid med interne retningslinjer eller modtaget nogen form for advarsler.

Bortvisning var uberettiget, men opsigelse var ok

I første instans gav byretten medarbejderen medhold i, at opslaget alene var ment som en spøg, og at medarbejderen blandt andet derfor skulle have haft en advarsel.

Landsretten fandt dog ikke, at opslaget var ment som en spøg. Retten lagde her vægt på, at medarbejderen skrev i sit opslag, at han ville kontakte en kollega efter, at han var landet. Så selvom der ikke var sket en egentlig lovovertrædelse, fandt landsretten, på baggrund af ordlyden i opslaget, at medarbejderen havde haft til hensigt at overtræde toldloven og misbruge sit ID-kort. Det betød, at opslaget udgjorde en grov tilsidesættelse af flyselskabets Code of Conduct og virksomhedens politik for medarbejdernes adfærd på de sociale medier.

Da opslaget kunne skade flyselskabets omdømme og var en tilsidesættelse af medarbejderens loyalitetsforpligtigelse, vurderede landsretten, at det var rimeligt at opsige medarbejderen. Da opslaget til gengæld ikke udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, var det ikke rimeligt, at virksomheden bortviste medarbejderen. Landsretten lagde her vægt på, at medarbejderen havde været ansat i virksomheden i flere år uden at få kritik eller modtage advarsler.

Medarbejderen havde derfor krav på løn i opsigelsesperioden, men ikke godtgørelse for urimelig opsigelse.

IUNO mener

Dommen viser, at medarbejdere har pligt til at optræde loyalt over for deres arbejdsgiver - også når de udtrykker sig på de sociale medier. Hvis opslag er egnede til at skade arbejdsgiverens omdømme, kan arbejdsgiveren i visse tilfælde være berettiget til opsige medarbejderen, selv uden tidligere advarsel. Derimod vil det kun være i de særligt grove tilfælde, at bortvisning er berettiget, hvis vedkommende ikke tidligere har modtaget advarsler.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at have en klar politik for medarbejderes brug af sociale medier og sørger for, at medarbejderne har læst og forstået politikken. Derudover bør virksomheden løbende følge op på politikken for eksempel ved at træne medarbejderne for at sikre, at politikken rent faktisk efterleves.

[Østre Landsrets dom af 30. maj 2018 i sag B-1565-17]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner