HR-jura

Bortvisning for Facebook-opslag var ikke i orden

21. juni 2018

En medarbejder fra et flyselskab skrev et opslag på sin Facebook-profil. Her bad han sine kollegaer om hjælp til at få smuglet varer igennem lufthavnens told. Østre Landsret fandt, at det var berettiget at opsige medarbejderen, men ikke at bortvise ham.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som service agent for et flyselskab. På vej hjem fra sin ferie skrev han på sin offentlige Facebook-profil, at han ”har købt 3 kartoner smøger. Og skal bruge en til og tage de 2 igennem tolden som er på job”. Opslaget blev set og kommenteret af flere af medarbejderens kollegaer, hvoraf flere af dem tog afstand til opslaget. Medarbejderen blev suspenderet samme dag og blev på et efterfølgende møde bortvist for groft tillidsbrud og brud på virksomhedens Code of Conduct.

Medarbejderen mente ikke, at bortvisningen var berettiget. Han gjorde gældende, at opslaget var en spøg, og at han aldrig tidligere havde handlet i strid med interne retningslinjer eller modtaget nogen form for advarsler.

Bortvisning var uberettiget, men opsigelse var ok

I første instans gav byretten medarbejderen medhold i, at opslaget alene var ment som en spøg, og at medarbejderen blandt andet derfor skulle have haft en advarsel.

Landsretten fandt dog ikke, at opslaget var ment som en spøg. Retten lagde her vægt på, at medarbejderen skrev i sit opslag, at han ville kontakte en kollega efter, at han var landet. Så selvom der ikke var sket en egentlig lovovertrædelse, fandt landsretten, på baggrund af ordlyden i opslaget, at medarbejderen havde haft til hensigt at overtræde toldloven og misbruge sit ID-kort. Det betød, at opslaget udgjorde en grov tilsidesættelse af flyselskabets Code of Conduct og virksomhedens politik for medarbejdernes adfærd på de sociale medier.

Da opslaget kunne skade flyselskabets omdømme og var en tilsidesættelse af medarbejderens loyalitetsforpligtigelse, vurderede landsretten, at det var rimeligt at opsige medarbejderen. Da opslaget til gengæld ikke udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, var det ikke rimeligt, at virksomheden bortviste medarbejderen. Landsretten lagde her vægt på, at medarbejderen havde været ansat i virksomheden i flere år uden at få kritik eller modtage advarsler.

Medarbejderen havde derfor krav på løn i opsigelsesperioden, men ikke godtgørelse for urimelig opsigelse.

IUNO mener

Dommen viser, at medarbejdere har pligt til at optræde loyalt over for deres arbejdsgiver - også når de udtrykker sig på de sociale medier. Hvis opslag er egnede til at skade arbejdsgiverens omdømme, kan arbejdsgiveren i visse tilfælde være berettiget til opsige medarbejderen, selv uden tidligere advarsel. Derimod vil det kun være i de særligt grove tilfælde, at bortvisning er berettiget, hvis vedkommende ikke tidligere har modtaget advarsler.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at have en klar politik for medarbejderes brug af sociale medier og sørger for, at medarbejderne har læst og forstået politikken. Derudover bør virksomheden løbende følge op på politikken for eksempel ved at træne medarbejderne for at sikre, at politikken rent faktisk efterleves.

[Østre Landsrets dom af 30. maj 2018 i sag B-1565-17]

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som service agent for et flyselskab. På vej hjem fra sin ferie skrev han på sin offentlige Facebook-profil, at han ”har købt 3 kartoner smøger. Og skal bruge en til og tage de 2 igennem tolden som er på job”. Opslaget blev set og kommenteret af flere af medarbejderens kollegaer, hvoraf flere af dem tog afstand til opslaget. Medarbejderen blev suspenderet samme dag og blev på et efterfølgende møde bortvist for groft tillidsbrud og brud på virksomhedens Code of Conduct.

Medarbejderen mente ikke, at bortvisningen var berettiget. Han gjorde gældende, at opslaget var en spøg, og at han aldrig tidligere havde handlet i strid med interne retningslinjer eller modtaget nogen form for advarsler.

Bortvisning var uberettiget, men opsigelse var ok

I første instans gav byretten medarbejderen medhold i, at opslaget alene var ment som en spøg, og at medarbejderen blandt andet derfor skulle have haft en advarsel.

Landsretten fandt dog ikke, at opslaget var ment som en spøg. Retten lagde her vægt på, at medarbejderen skrev i sit opslag, at han ville kontakte en kollega efter, at han var landet. Så selvom der ikke var sket en egentlig lovovertrædelse, fandt landsretten, på baggrund af ordlyden i opslaget, at medarbejderen havde haft til hensigt at overtræde toldloven og misbruge sit ID-kort. Det betød, at opslaget udgjorde en grov tilsidesættelse af flyselskabets Code of Conduct og virksomhedens politik for medarbejdernes adfærd på de sociale medier.

Da opslaget kunne skade flyselskabets omdømme og var en tilsidesættelse af medarbejderens loyalitetsforpligtigelse, vurderede landsretten, at det var rimeligt at opsige medarbejderen. Da opslaget til gengæld ikke udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, var det ikke rimeligt, at virksomheden bortviste medarbejderen. Landsretten lagde her vægt på, at medarbejderen havde været ansat i virksomheden i flere år uden at få kritik eller modtage advarsler.

Medarbejderen havde derfor krav på løn i opsigelsesperioden, men ikke godtgørelse for urimelig opsigelse.

IUNO mener

Dommen viser, at medarbejdere har pligt til at optræde loyalt over for deres arbejdsgiver - også når de udtrykker sig på de sociale medier. Hvis opslag er egnede til at skade arbejdsgiverens omdømme, kan arbejdsgiveren i visse tilfælde være berettiget til opsige medarbejderen, selv uden tidligere advarsel. Derimod vil det kun være i de særligt grove tilfælde, at bortvisning er berettiget, hvis vedkommende ikke tidligere har modtaget advarsler.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at have en klar politik for medarbejderes brug af sociale medier og sørger for, at medarbejderne har læst og forstået politikken. Derudover bør virksomheden løbende følge op på politikken for eksempel ved at træne medarbejderne for at sikre, at politikken rent faktisk efterleves.

[Østre Landsrets dom af 30. maj 2018 i sag B-1565-17]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2018

Lovforslag om ændring af aktieoptionsloven vedtaget

logo
HR-jura

29. november 2018

EU-domstolen: Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at medarbejdere afholder ferie

logo
HR-jura

23. november 2018

Julefrokostens udfordringer

logo
HR-jura Persondata

19. november 2018

Persondataforordningen: Skal mindre virksomheder også føre fortegnelser?

logo
HR-jura

8. november 2018

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

logo
HR-jura

8. november 2018

Manglende årsagssammenhæng selvom mere en 50% sandsynlighed for at lidelse skyldtes arbejde