DA
HR-jura

Barselspolitik var i strid med ligelønsloven

logo
Juranyt
calendar 18. maj 2018
globus Danmark

Ifølge en virksomheds barselspolitik havde kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem to og tolv uger under forældreorlov, mens mandlige medarbejdere kun havde ret til et begrænset beløb i seks uger. Ligebehandlingsnævnet fastslog, at politikken var i strid med ligelønsloven.

Sagen drejer sig om en virksomhed, hvis barselspolitik gav kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem 2 og 12 uger i forældreorlovsperioden, afhængigt af kvindens anciennitet. Mandlige medarbejdere havde derimod kun ret til en løn på op til 26.000 kr. månedligt i seks uger, uanset mandens anciennitet.

En mandlig medarbejder klagede over dette til Ligebehandlingsnævnet, da han mente, at virksomhedens politik betød, at kvinder i medfør af deres anciennitet optjente en økonomisk mere fordelagtig aflønning under fravær i forældreorlovsperioden end mandlige medarbejdere. Og at politikken derfor var i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven.

Virksomheden gjorde gældende, at barselsloven stiller mænd og kvinder forskelligt, og at virksomheden derfor bare havde bygget videre på reglerne med deres politik. Derudover mente virksomheden, at der var tale om et attraktivt tilbud, og at man ikke ud fra politikken kunne konkludere, at virksomheden ikke behandlede mænd og kvinder lige.

Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om barselspolitikken udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.

Brud på ligelønsloven

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at der er tale om forskelsbehandling, når en person behandles ringere på grund af køn, end en anden person bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

Ligebehandlingsnævnet fastslog derefter, at der i forældreorlovsperioden ikke ved lov er forudsat en særlig beskyttelse af kvinden, som for eksempel under graviditets- og barselsorlov. Udgangspunktet er derfor, at mænd og kvinder skal behandles lige i forældreorlovsperioden.

Da virksomhedens barselspolitik bestemte, at kvinder fik fuld løn i mellem 2 og 12 uger under forældreorlov, mens mænd kun fik tilbudt 6 uger med løn op til et fastsat maksimalt beløb under forældreorlov, fandt nævnet, at kvindelige medarbejdere blev stillet bedre end mandlige under forældreorlovsperioden. Virksomhedens barselspolitik var derfor i strid med ligelønsloven.

Medarbejderen fik medhold i klagen, men fik efter en samlet vurdering ikke nogen godtgørelse. Det fremgår af oplysningerne i sagen, at det ikke blev aktuelt for manden at holde orloven.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at mandlige og kvindelige medarbejdere lønmæssigt skal behandles ens i forældreorlovsperioden. Kvinder har ret til fravær i 4 uger før forventet fødsel og 14 ugers fravær efter fødsel, og i denne beskyttelsesperiode accepteres det i lovgivningen, at kvinder nyder visse fordele, som mænd ikke får. Efter denne periode indtræder forældreorlovsperioden, og her skal mænd og kvinder behandles lige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at mænd og kvinder ikke diskrimineres i politikken, når de udarbejder deres barselspolitikker.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 7. februar 2018 i sag 2017-6810-22191]

Sagen drejer sig om en virksomhed, hvis barselspolitik gav kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem 2 og 12 uger i forældreorlovsperioden, afhængigt af kvindens anciennitet. Mandlige medarbejdere havde derimod kun ret til en løn på op til 26.000 kr. månedligt i seks uger, uanset mandens anciennitet.

En mandlig medarbejder klagede over dette til Ligebehandlingsnævnet, da han mente, at virksomhedens politik betød, at kvinder i medfør af deres anciennitet optjente en økonomisk mere fordelagtig aflønning under fravær i forældreorlovsperioden end mandlige medarbejdere. Og at politikken derfor var i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven.

Virksomheden gjorde gældende, at barselsloven stiller mænd og kvinder forskelligt, og at virksomheden derfor bare havde bygget videre på reglerne med deres politik. Derudover mente virksomheden, at der var tale om et attraktivt tilbud, og at man ikke ud fra politikken kunne konkludere, at virksomheden ikke behandlede mænd og kvinder lige.

Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om barselspolitikken udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.

Brud på ligelønsloven

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at der er tale om forskelsbehandling, når en person behandles ringere på grund af køn, end en anden person bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

Ligebehandlingsnævnet fastslog derefter, at der i forældreorlovsperioden ikke ved lov er forudsat en særlig beskyttelse af kvinden, som for eksempel under graviditets- og barselsorlov. Udgangspunktet er derfor, at mænd og kvinder skal behandles lige i forældreorlovsperioden.

Da virksomhedens barselspolitik bestemte, at kvinder fik fuld løn i mellem 2 og 12 uger under forældreorlov, mens mænd kun fik tilbudt 6 uger med løn op til et fastsat maksimalt beløb under forældreorlov, fandt nævnet, at kvindelige medarbejdere blev stillet bedre end mandlige under forældreorlovsperioden. Virksomhedens barselspolitik var derfor i strid med ligelønsloven.

Medarbejderen fik medhold i klagen, men fik efter en samlet vurdering ikke nogen godtgørelse. Det fremgår af oplysningerne i sagen, at det ikke blev aktuelt for manden at holde orloven.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at mandlige og kvindelige medarbejdere lønmæssigt skal behandles ens i forældreorlovsperioden. Kvinder har ret til fravær i 4 uger før forventet fødsel og 14 ugers fravær efter fødsel, og i denne beskyttelsesperiode accepteres det i lovgivningen, at kvinder nyder visse fordele, som mænd ikke får. Efter denne periode indtræder forældreorlovsperioden, og her skal mænd og kvinder behandles lige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at mænd og kvinder ikke diskrimineres i politikken, når de udarbejder deres barselspolitikker.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 7. februar 2018 i sag 2017-6810-22191]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner