HR-jura

Barselspolitik var i strid med ligelønsloven

18. maj 2018

Ifølge en virksomheds barselspolitik havde kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem to og tolv uger under forældreorlov, mens mandlige medarbejdere kun havde ret til et begrænset beløb i seks uger. Ligebehandlingsnævnet fastslog, at politikken var i strid med ligelønsloven.

Sagen drejer sig om en virksomhed, hvis barselspolitik gav kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem 2 og 12 uger i forældreorlovsperioden, afhængigt af kvindens anciennitet. Mandlige medarbejdere havde derimod kun ret til en løn på op til 26.000 kr. månedligt i seks uger, uanset mandens anciennitet.

En mandlig medarbejder klagede over dette til Ligebehandlingsnævnet, da han mente, at virksomhedens politik betød, at kvinder i medfør af deres anciennitet optjente en økonomisk mere fordelagtig aflønning under fravær i forældreorlovsperioden end mandlige medarbejdere. Og at politikken derfor var i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven.

Virksomheden gjorde gældende, at barselsloven stiller mænd og kvinder forskelligt, og at virksomheden derfor bare havde bygget videre på reglerne med deres politik. Derudover mente virksomheden, at der var tale om et attraktivt tilbud, og at man ikke ud fra politikken kunne konkludere, at virksomheden ikke behandlede mænd og kvinder lige.

Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om barselspolitikken udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.

Brud på ligelønsloven

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at der er tale om forskelsbehandling, når en person behandles ringere på grund af køn, end en anden person bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

Ligebehandlingsnævnet fastslog derefter, at der i forældreorlovsperioden ikke ved lov er forudsat en særlig beskyttelse af kvinden, som for eksempel under graviditets- og barselsorlov. Udgangspunktet er derfor, at mænd og kvinder skal behandles lige i forældreorlovsperioden.

Da virksomhedens barselspolitik bestemte, at kvinder fik fuld løn i mellem 2 og 12 uger under forældreorlov, mens mænd kun fik tilbudt 6 uger med løn op til et fastsat maksimalt beløb under forældreorlov, fandt nævnet, at kvindelige medarbejdere blev stillet bedre end mandlige under forældreorlovsperioden. Virksomhedens barselspolitik var derfor i strid med ligelønsloven.

Medarbejderen fik medhold i klagen, men fik efter en samlet vurdering ikke nogen godtgørelse. Det fremgår af oplysningerne i sagen, at det ikke blev aktuelt for manden at holde orloven.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at mandlige og kvindelige medarbejdere lønmæssigt skal behandles ens i forældreorlovsperioden. Kvinder har ret til fravær i 4 uger før forventet fødsel og 14 ugers fravær efter fødsel, og i denne beskyttelsesperiode accepteres det i lovgivningen, at kvinder nyder visse fordele, som mænd ikke får. Efter denne periode indtræder forældreorlovsperioden, og her skal mænd og kvinder behandles lige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at mænd og kvinder ikke diskrimineres i politikken, når de udarbejder deres barselspolitikker.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 7. februar 2018 i sag 2017-6810-22191]

Sagen drejer sig om en virksomhed, hvis barselspolitik gav kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem 2 og 12 uger i forældreorlovsperioden, afhængigt af kvindens anciennitet. Mandlige medarbejdere havde derimod kun ret til en løn på op til 26.000 kr. månedligt i seks uger, uanset mandens anciennitet.

En mandlig medarbejder klagede over dette til Ligebehandlingsnævnet, da han mente, at virksomhedens politik betød, at kvinder i medfør af deres anciennitet optjente en økonomisk mere fordelagtig aflønning under fravær i forældreorlovsperioden end mandlige medarbejdere. Og at politikken derfor var i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven.

Virksomheden gjorde gældende, at barselsloven stiller mænd og kvinder forskelligt, og at virksomheden derfor bare havde bygget videre på reglerne med deres politik. Derudover mente virksomheden, at der var tale om et attraktivt tilbud, og at man ikke ud fra politikken kunne konkludere, at virksomheden ikke behandlede mænd og kvinder lige.

Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om barselspolitikken udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.

Brud på ligelønsloven

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at der er tale om forskelsbehandling, når en person behandles ringere på grund af køn, end en anden person bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

Ligebehandlingsnævnet fastslog derefter, at der i forældreorlovsperioden ikke ved lov er forudsat en særlig beskyttelse af kvinden, som for eksempel under graviditets- og barselsorlov. Udgangspunktet er derfor, at mænd og kvinder skal behandles lige i forældreorlovsperioden.

Da virksomhedens barselspolitik bestemte, at kvinder fik fuld løn i mellem 2 og 12 uger under forældreorlov, mens mænd kun fik tilbudt 6 uger med løn op til et fastsat maksimalt beløb under forældreorlov, fandt nævnet, at kvindelige medarbejdere blev stillet bedre end mandlige under forældreorlovsperioden. Virksomhedens barselspolitik var derfor i strid med ligelønsloven.

Medarbejderen fik medhold i klagen, men fik efter en samlet vurdering ikke nogen godtgørelse. Det fremgår af oplysningerne i sagen, at det ikke blev aktuelt for manden at holde orloven.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at mandlige og kvindelige medarbejdere lønmæssigt skal behandles ens i forældreorlovsperioden. Kvinder har ret til fravær i 4 uger før forventet fødsel og 14 ugers fravær efter fødsel, og i denne beskyttelsesperiode accepteres det i lovgivningen, at kvinder nyder visse fordele, som mænd ikke får. Efter denne periode indtræder forældreorlovsperioden, og her skal mænd og kvinder behandles lige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at mænd og kvinder ikke diskrimineres i politikken, når de udarbejder deres barselspolitikker.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 7. februar 2018 i sag 2017-6810-22191]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2018

Lovforslag om ændring af aktieoptionsloven vedtaget

logo
HR-jura

29. november 2018

EU-domstolen: Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at medarbejdere afholder ferie

logo
HR-jura

23. november 2018

Julefrokostens udfordringer

logo
HR-jura Persondata

19. november 2018

Persondataforordningen: Skal mindre virksomheder også føre fortegnelser?

logo
HR-jura

8. november 2018

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

logo
HR-jura

8. november 2018

Manglende årsagssammenhæng selvom mere en 50% sandsynlighed for at lidelse skyldtes arbejde