DA
HR-jura

Arbejdsopgaverne var ikke urimelige

logo
Juranyt
calendar 19. januar 2018
globus Danmark

Østre Landsret har for nylig afgjort, at det ikke var usagligt at opsige en kommunal assistent på grund af utilfredsstillende arbejdspræstationer, da hendes arbejdsopgaver hverken i omfang eller karakter var urimelige i forhold til hendes stilling.

En kommunal assistent arbejdede blandt andet med byggesagsbehandling samt post og journalisering. Hun varetog sine opgaver med stor tilfredshed. I 2013 fik medarbejderen en ny afdelingschef og nye arbejdsopgaver. Arbejdsopgaverne bestod blandt andet i at skabe overblik over visse af afdelingens udgifter med fornøden bistand fra økonomiafdelingen.

Det viste sig dog, at assistenten havde svært ved at løse opgaverne fyldestgørende, og hun blev derfor indkaldt til tjenstlig samtale. Til samtalen fik hun udleveret målsætninger for sin udvikling, og der blev sat et forløb i gang. Ved et opfølgningsmøde blev assistenten orienteret om, at afdelingschefen stadig ikke fandt hendes arbejdsindsats tilfredsstillende. Assistenten gav i den forbindelse udtryk for, at hun ikke følte, at hun kunne magte sine arbejdsopgaver, og at det ikke gav mening at fortsætte forløbet. Cirka tre uger efter blev hun afskediget.

Assistenten, der mente, at hun skulle have haft en advarsel først, krævede efter afskedigelsen godtgørelse for usaglig opsigelse. Assistenten mente desuden, at hun havde haft ret til at blive tilbudt fritagelse for de økonomiske opgaver, der voldte hende problemer.

Landsretten: Arbejdsopgaverne var ikke urimelige

Både byretten og landsretten fandt, at kommunen ikke havde været forpligtet til at give assistenten en skriftlig advarsel for hendes mangelfulde arbejdspræstationer, før de opsagde hende. Assistenten havde nemlig selv på det første opfølgningsmøde udtalt, at hun ikke ønskede at fortsætte udviklingsforløbet.

På baggrund af diverse forklaringer og mødereferater fandt byretten desuden, at medarbejderen var blevet tilbudt at blive frigjort for sine økonomiske arbejdsopgaver. Landsretten fandt imidlertid, at kommunen slet ikke havde en pligt til at tilbyde assistenten at blive frigjort for disse opgaver, da opgaverne hverken i omfang eller karakter var urimelige i forhold til hendes stilling som assistent i kommunen.

Landsretten stadfæstede herefter byrettens dom, og kommunen blev frifundet.

IUNO mener

Sagen illustrerer, at virksomheder har ledelsesretten til at bestemme, hvilke opgaver medarbejderne skal arbejde med, så længe de ikke er urimelige. Hvis arbejdsopgaverne hverken i omfang eller karakter kan siges at være urimelige henset til medarbejderens stilling, kan virksomheden insistere på, at medarbejderen varetager opgaverne, og hvis medarbejderen nægter, kan virksomheden være berettiget til at opsige og i yderste konsekvens bortvise medarbejderen.

Dommen er også interessant i forhold til de sager, hvor medarbejdere er blevet opsagt uden tidligere at have modtaget en påtale eller advarsel. Som hovedregel kan arbejdsgivere ikke opsige en medarbejder alene på grund af utilfredsstillende arbejdsindsats, medmindre medarbejderen tidligere har modtaget en påtale eller advarsel herfor. Dommen illustrerer imidlertid, at denne hovedregel ikke er uden undtagelser. I dommen fandt retten nemlig, at en sådan advarsel ikke var påkrævet, eftersom medarbejderen selv havde udtalt, at hun ikke ønskede at fortsætte det forløb, der havde til hensigt at forbedre hendes arbejdspræstation.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere i lignende sager får foretaget en vurdering for at afklare, hvorvidt de arbejdsopgaver, som den pågældende medarbejder ikke kan varetage fyldestgørende, kan siges at være rimelige i forhold til medarbejderens stilling.  

[Østre Landsrets dom af 1. december 2017 i sag B-160-17]

En kommunal assistent arbejdede blandt andet med byggesagsbehandling samt post og journalisering. Hun varetog sine opgaver med stor tilfredshed. I 2013 fik medarbejderen en ny afdelingschef og nye arbejdsopgaver. Arbejdsopgaverne bestod blandt andet i at skabe overblik over visse af afdelingens udgifter med fornøden bistand fra økonomiafdelingen.

Det viste sig dog, at assistenten havde svært ved at løse opgaverne fyldestgørende, og hun blev derfor indkaldt til tjenstlig samtale. Til samtalen fik hun udleveret målsætninger for sin udvikling, og der blev sat et forløb i gang. Ved et opfølgningsmøde blev assistenten orienteret om, at afdelingschefen stadig ikke fandt hendes arbejdsindsats tilfredsstillende. Assistenten gav i den forbindelse udtryk for, at hun ikke følte, at hun kunne magte sine arbejdsopgaver, og at det ikke gav mening at fortsætte forløbet. Cirka tre uger efter blev hun afskediget.

Assistenten, der mente, at hun skulle have haft en advarsel først, krævede efter afskedigelsen godtgørelse for usaglig opsigelse. Assistenten mente desuden, at hun havde haft ret til at blive tilbudt fritagelse for de økonomiske opgaver, der voldte hende problemer.

Landsretten: Arbejdsopgaverne var ikke urimelige

Både byretten og landsretten fandt, at kommunen ikke havde været forpligtet til at give assistenten en skriftlig advarsel for hendes mangelfulde arbejdspræstationer, før de opsagde hende. Assistenten havde nemlig selv på det første opfølgningsmøde udtalt, at hun ikke ønskede at fortsætte udviklingsforløbet.

På baggrund af diverse forklaringer og mødereferater fandt byretten desuden, at medarbejderen var blevet tilbudt at blive frigjort for sine økonomiske arbejdsopgaver. Landsretten fandt imidlertid, at kommunen slet ikke havde en pligt til at tilbyde assistenten at blive frigjort for disse opgaver, da opgaverne hverken i omfang eller karakter var urimelige i forhold til hendes stilling som assistent i kommunen.

Landsretten stadfæstede herefter byrettens dom, og kommunen blev frifundet.

IUNO mener

Sagen illustrerer, at virksomheder har ledelsesretten til at bestemme, hvilke opgaver medarbejderne skal arbejde med, så længe de ikke er urimelige. Hvis arbejdsopgaverne hverken i omfang eller karakter kan siges at være urimelige henset til medarbejderens stilling, kan virksomheden insistere på, at medarbejderen varetager opgaverne, og hvis medarbejderen nægter, kan virksomheden være berettiget til at opsige og i yderste konsekvens bortvise medarbejderen.

Dommen er også interessant i forhold til de sager, hvor medarbejdere er blevet opsagt uden tidligere at have modtaget en påtale eller advarsel. Som hovedregel kan arbejdsgivere ikke opsige en medarbejder alene på grund af utilfredsstillende arbejdsindsats, medmindre medarbejderen tidligere har modtaget en påtale eller advarsel herfor. Dommen illustrerer imidlertid, at denne hovedregel ikke er uden undtagelser. I dommen fandt retten nemlig, at en sådan advarsel ikke var påkrævet, eftersom medarbejderen selv havde udtalt, at hun ikke ønskede at fortsætte det forløb, der havde til hensigt at forbedre hendes arbejdspræstation.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere i lignende sager får foretaget en vurdering for at afklare, hvorvidt de arbejdsopgaver, som den pågældende medarbejder ikke kan varetage fyldestgørende, kan siges at være rimelige i forhold til medarbejderens stilling.  

[Østre Landsrets dom af 1. december 2017 i sag B-160-17]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner