Overenskomst var i strid med forskelsbehandlingsloven

En 65 årig medarbejder blev i forbindelse med en afskedigelsesrunde tilbudt en fratrædelsesaftale efter næsten 37 års ansættelse. Efter aftalen skulle han fratræde med syv måneders varsel og modtage en fratrædelsesgodtgørelse.

Medarbejderen ville imidlertid ikke underskrive aftalen, før han havde fået fuldt overblik over de juridiske konsekvenser. Cirka tre uger efter blev medarbejderen afskediget med henvisning til, at han ikke havde taget imod tilbuddet.

Medarbejderen var omfattet af en overenskomst, hvor opsagte medarbejdere, der var fyldt 40 år og havde været beskæftiget uafbrudt i mindst 12 år, havde ret til en særlig fratrædelsesgodtgørelse. Derudover fik opsagte medarbejdere over 50 år en ekstra pensionsindbetaling. Efter overenskomsten var det dog kun ansatte under 65 år på fratrædelsestidspunktet, som havde ret til fratrædelsesgodtgørelsen og pensionsbidraget, og altså ikke medarbejderen i denne sag.
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, da han blandt andet mente , at aldersgrænsen i overenskomsten var udtryk for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Aldersgrænsen var hverken hensigtsmæssig eller nødvendig

I forhold til spørgsmålet om overenskomstens aldersgrænse var lovlig, mente Ligebehandlingsnævnet, at aldersgrænsen i bestemmelsen både var objektivt og rimeligt begrundet i et sagligt formål. Nævnet mente dog , at aldersgrænsen gik ud over, hvad der var hensigtsmæssigt og nødvendigt for at forfølge formålet. Nævnet lagde her vægt på, at bestemmelsen ville fratage medarbejderen en betydelig økonomisk ydelse og et væsentligt bidrag til hans pensionsordning.

Medarbejderen fik derfor medhold i denne del af klagen og fik tilkendt en godtgørelse på 250.000 kr.

IUNO mener

Sagen viser, at en aldersgrænse i en kollektiv overenskomst godt kan i strid med forskelsbehandlingsloven selvom, at aldersgrænsen både er objektivt og rimeligt begrundet i et sagligt formål. Det er nemlig også et krav, at midlerne til at opfylde dette formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

IUNO anbefaler, at virksomhederne er opmærksomme på enhver brug af alder som kriterium, både i overenskomster og i personalepolitikker, og får foretaget en grundig vurdering i hvert tilfælde af, hvorvidt brugen af aldersgrænsen er i strid med forskelsbehandlingsloven.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 15. november 2017 i sag 2017-6810-11551]