Medarbejder var stadig beskyttet af ligebehandlingsloven under pause i fertilitetsbehandling

Sagen handlede om en 29-årig kvinde, der havde svært ved at blive gravid og derfor begyndte at gå til fertilitetsbehandling. Et år efter blev hun ansat som lagerekspedient i en virksomhed, og i den forbindelse anbefalede hendes læge hende at holde en midlertidig pause fra fertilitetsbehandlingen, der endnu ikke havde virket. Medarbejderen blev opsagt af virksomheden inden prøveperiodens udløb, men der opstod under sagen tvist om, hvem der havde taget initiativet til ansættelsens ophør. Medarbejderen påstod, at virksomheden havde opsagt hende, fordi hun skulle genoptage fertilitetsbehandlingen, som indebar, at hun skulle til flere morgenscanninger i arbejdstiden. Virksomheden påstod imidlertid, at medarbejderen selv havde ønsket at opsige ansættelsen, men at virksomheden havde indvilliget i at hjælpe hende med at undgå karantæne i a-kassen, ved at virksomheden formelt opsagde hende.

Spørgsmålene, som Østre Landsret skulle tage stilling til, var derfor, om medarbejderen selv havde opsagt sin stilling, eller om medarbejderen var blevet afskediget af virksomheden. Hvis retten fandt, at virksomheden havde opsagt medarbejderen, skulle retten også tage stilling til, om medarbejderen var beskyttet af ligebehandlingsloven, når hun på opsigelsestidspunktet holdt pause fra fertilitetsbehandlingen.

Virksomheden opsagde medarbejderen

Flere vidner fra virksomheden udtalte, at medarbejderen selv havde sagt op, men bedt om en opsigelse fra virksomheden for at undgå karantæne fra sin a-kasse. Retten fandt dog, at virksomheden på eget initiativ havde opsagt medarbejderen. I et brev fra virksomheden til medarbejderens fagforening fremgik det nemlig udtrykkeligt, at medarbejderen var blevet opsagt, fordi hun ønskede at gå i fertilitetsbehandling. Det fremgik også af selve brevet, at opsigelsen bundede i en beslutning truffet af virksomheden.

Medarbejderen var beskyttet af ligebehandlingsloven

Højesteret har tidligere fastslået, at medarbejdere er beskyttet af ligebehandlingsloven, fra de begynder på fertilitetsbehandling. Læs mere om denne dom her. Omvendt gælder beskyttelsen ikke i den forudgående udredningsfase.

Spørgsmålet i denne sag var dog, om beskyttelsen gjaldt, når medarbejderen holdt pause fra sin fertilitetsbehandling, uanset om virksomheden kendte til de tidligere fertilitetsbehandlinger eller ej. Landsretten fandt, at medarbejderen var beskyttet under pausen. Dette gjaldt selvom arbejdsgiveren ikke kendte til det tidligere fertilitetsbehandlingsforløb, og dermed til at medarbejderen holdt pause fra behandlingen. Der blev blandt andet lagt vægt på varigheden og indholdet af den hidtidige fertilitetsbehandling, at der kun var tale om en kortere pause, og at denne pause var lægeligt begrundet.

Opsigelsen var derfor i strid med ligebehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn.

IUNO mener

Dommen viser, at beskyttelsen efter ligebehandlingsloven kan fortsætte, selvom en medarbejder holder pause fra sin fertilitetsbehandling. Det afhænger dog af en konkret vurdering, og i denne sag blev der blandt andet lagt vægt på karakteren af det hidtidige behandlingsforløb og på, at pausen var kort og lægeligt begrundet.

Dommen er desuden et rigtig godt eksempel på, at virksomhederne altid bør holde sig til de faktiske omstændigheder omkring en opsigelse. Som sagen viser, kan det få konsekvenser, hvis virksomheden giver forkerte oplysninger til blandt andet a-kassen og fagforeningen.

[Østre Landsrets dom af 8. februar 2018 i sag B-1117-17]