Overvågning af medarbejders chat var ulovlig

En mand blev i august 2004 ansat i en rumænsk virksomhed som salgsingeniør. På opfordring fra sin arbejdsgiver oprettede han en Yahoo Messenger-konto til at kommunikere med sine klienter. I løbet af de følgende år underskrev medarbejderen virksomhedens interne retningslinjer, der gjorde opmærksom på, at det var ulovligt at benytte virksomhedens computere, telefoner m.m. i privat øjemed og senere et tillæg, hvor det fremgik at overtrædelser ville blive overvåget.        

I juli 2007 blev salgsingeniøren indkaldt til samtale af sin arbejdsgiver. Medarbejderens aktivitet på Yahoo Messenger-kontoen var blevet overvåget, og arbejdsgiveren kunne påvise, at medarbejderen havde brugt kontoen til at sende private beskeder til sin bror og forlovede. Medarbejderen blev herefter afskediget.

Medarbejderen påstod, at arbejdsgiveren ved at overvåge hans beskeder havde krænket hans ret til privatliv og korrespondance som beskyttet i menneskerettighedskonventionen. Denne påstand blev afvist ved de nationale domstole, og medarbejderen tog derfor sagen til Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol, hvor spørgsmålet var, om de nationale domstole havde tilsidesat deres positive forpligtelse til at beskytte medarbejderens ret til privatliv og korrespondance.

Momenter af betydning for overvågning af medarbejder

Menneskerettighedsdomstolens første instans fandt, at de rumænske domstole havde sikret en fair balance mellem medarbejderens ret til privatliv og arbejdsgiverens interesser. Den højeste instans var imidlertid uenig i denne bedømmelse og oplistede en række kriterier, som de nationale domstole skal tage hensyn til ved deres bedømmelse af lovligheden af en overvågning:

• Om medarbejderen før overvågningen på en klar og tydelig måde er blevet informeret om overvågningen
• Omfanget af overvågningen, herunder hvor indgribende overvågningen er, hvor meget der overvåges, hvor længe der overvåges, og hvor mange som har adgang til resultatet
• Om arbejdsgiveren har saglige grunde, der berettiger til at overvåge medarbejderen
• Om formålet med overvågningen kunne være opnået på en mindre indgribende måde
• Konsekvenserne for medarbejderen af overvågningen
• Om der er iværksat tilstrækkelige sikkerhedsforanstaltninger, især hvor overvågningen er af indgribende karakter. Sikkerhedsforanstaltningerne skal især sikre, at virksomheden ikke gennemgår selve indholdet af korrespondance, uden at medarbejderen er informeret om, at dette kan ske

Domstolen gennemgik de enkelte kriterier i den konkrete sag og udtalte blandt andet, at de nationale domstole ikke i tilstrækkelig grad havde undersøgt, om medarbejderen var blevet informeret om arbejdsgiverens adgang til at overvåge kommunikationen, eller om arbejdsgiveren burde have taget mindre indgribende midler i brug.

Domstolen fandt altså ikke, at de nationale domstole i Rumænien i tilstrækkelig grad havde beskyttet medarbejderens ret til respekt for privatliv og korrespondance.

IUNO mener

Retten til at indføre kontrolforanstaltninger som for eksempel overvågning er en del af arbejdsgiverens ledelsesret, men overvågningen skal ske i overensstemmelse med lovgivningen, herunder for eksempel persondataloven og straffeloven.

Virksomhederne skal være opmærksomme på, at der er nogle generelle krav, som altid skal være opfyldt, og at reglerne skærpes yderligere, når GDPR (persondataforordningen) træder i kraft i maj 2018.

IUNO anbefaler, at virksomheder får foretaget en grundig gennemgang af deres IT-politikker og HR-procedurer for at sikre, at de lever op til de nye regler i persondataforordningen.

[Den Europæiske Menneskerettighedsdomstols dom nr. 61496/08 af 5. september 2017]