HR Jura

Fastholdelsesbonus til medarbejder der stoppede i utide

23. august 2017

Højesteret har slået fast, at en virksomhed skulle betale forholdsmæssig bonus til en af sine ledende medarbejdere, som sagde op og fratrådte før udløbet af sin treårige bonusperiode. Bonusordningen blev altså ikke undtaget fra funktionærlovens bestemmelse om forholdsmæssig bonus ved fratræden. Retten fastslog også, at bonussen skulle afregnes ligefrem proportionalt, uanset bonusordningens særlige kriterier.  

En laboratorievirksomhed indgik i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse en bonusaftale med sin marketingchef. Ifølge virksomheden var bonusordningen af ekstraordinær karakter, og formålet var at fastholde marketingchefen efter virksomhedsoverdragelsen. Det fremgik imidlertid ikke af selve bonusaftalen.

Bonussen skulle komme til udbetaling i slutningen af aftalens treårige periode, hvis de fastsatte bonuskriterier blev opfyldt. Ordningen var baseret på et system, hvor medarbejderen hver måned kunne optjene et antal point, som afhang af tre kriterier: Bonuspuljens størrelse, ansættelsens længde og medarbejderens performance. Optjeningen af bonuspoint steg gradvist hen over bonusperioden, så medarbejderen i år tre optjente mere bonus end i år et og to.

Knapt to år efter indgåelsen af bonusaftalen opsagde marketingschefen sin stilling, og virksomheden udbetalte en andel af bonussen, som blev beregnet efter pointsystemet. Marketingschefen gjorde gældende, at pointsystemet skulle tilsidesættes, og at han var berettiget til en forholdsmæssig andel af det samlede bonusbeløb for de tre år, som bonusaftalen skulle have løbet i. Han krævede derfor forskellen mellem de to beløb udbetalt.

Sagens ene spørgsmål var herefter, om bonussen overhovedet udgjorde en sådan del af lønnen, som efter funktionærloven skal udbetales med en forholdsmæssig andel. Derudover skulle Højesteret tage stilling til, om beregningen af den forholdsmæssige andel af bonus kunne ske på baggrund af bonusaftalens kriterier, eller om beregningen skulle være ligefrem proportional. 

Højesteret: Der var ikke tale om en ekstraordinær situation

I en anden afgørelse fra 2012, var Højesteret kommet frem til, at en virksomhed havde haft så tungtvejende interesser i at indgå en aftale om fastholdelsesbonus med en række nøglemedarbejdere, at deres bonusaftale ikke var omfattet af funktionærlovens særlige bestemmelse om forholdsmæssig betaling. Med denne dom blev der åbnet op for en meget snæver adgang til at indgå aftaler om fastholdelsesbonus.

Omstændighederne i den aktuelle sag var ikke af samme ekstraordinære karakter som i dommen fra 2012. Højesteret lagde vægt på, at marketingschefens stilling ikke skulle nedlægges med behov for at sikre, at han bestred stillingen i hele bonusperioden. Bonusordningen var desuden blevet tilbudt andre medarbejdere, og dens vilkår var ikke blevet drøftet nærmere med marketingschefen. Da fastholdelsesformålet ifølge Højesteret kunne have været opnået ved at give løntillæg uden udskudt betaling, og bonusordningens kriterier delvis var knyttet op på hans performance, var bonusordningen omfattet af funktionærloven.

Forholdsmæssig andel af det totale bonusbeløb

Under sagen havde laboratorievirksomheden gjort gældende, at hvis bonusordningen var omfattet af funktionærloven, måtte den sidestilles med et midlertidigt og stigende løntillæg uden udskudt betaling. I så fald skulle bonussen opgøres efter de særlige bonuskriterier, der som bekendt kun steg gradvist.

Højesteret fastslog imidlertid, at marketingschefen havde krav på en ligefrem proportional andel af det totale bonusbeløb, beregnet som hvis han var forblevet ansat frem til bonusperiodens udløb. Højesteret stadfæstede dermed Sø- og Handelsrettens dom, som vi også tidligere har omtalt.

IUNO mener

Med denne Højesteretsdom er det på ny slået fast, at virksomheder kun har en meget snæver adgang til at indgå aftaler om regulære fastholdelsesbonusser, som ikke er omfattet af funktionærloven. Dommen er konkret begrundet, og det er fortsat ikke afklaret, om Højesteret vil godkende andre situationer end nedlukning af virksomheden som ekstraordinære situationer, hvor fastholdelsesbonus er mulig.

Dommen viser samtidig, at bonusaftaler med særlige optjeningskriterier ikke vil kunne håndhæves i en opsigelsessituation. Selvom en medarbejder ikke er ansat i hele perioden, vil medarbejderen have ret til en ligefrem proportional andel af det totale bonusbeløb.

Virksomheder der har behov for at fastholde visse medarbejdere kan overveje nogle af de alternativer, der findes til fastholdelsesbonusser

[Højesterets afgørelse af 30. juni 2017 i sag 134/2016] 

En laboratorievirksomhed indgik i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse en bonusaftale med sin marketingchef. Ifølge virksomheden var bonusordningen af ekstraordinær karakter, og formålet var at fastholde marketingchefen efter virksomhedsoverdragelsen. Det fremgik imidlertid ikke af selve bonusaftalen.

Bonussen skulle komme til udbetaling i slutningen af aftalens treårige periode, hvis de fastsatte bonuskriterier blev opfyldt. Ordningen var baseret på et system, hvor medarbejderen hver måned kunne optjene et antal point, som afhang af tre kriterier: Bonuspuljens størrelse, ansættelsens længde og medarbejderens performance. Optjeningen af bonuspoint steg gradvist hen over bonusperioden, så medarbejderen i år tre optjente mere bonus end i år et og to.

Knapt to år efter indgåelsen af bonusaftalen opsagde marketingschefen sin stilling, og virksomheden udbetalte en andel af bonussen, som blev beregnet efter pointsystemet. Marketingschefen gjorde gældende, at pointsystemet skulle tilsidesættes, og at han var berettiget til en forholdsmæssig andel af det samlede bonusbeløb for de tre år, som bonusaftalen skulle have løbet i. Han krævede derfor forskellen mellem de to beløb udbetalt.

Sagens ene spørgsmål var herefter, om bonussen overhovedet udgjorde en sådan del af lønnen, som efter funktionærloven skal udbetales med en forholdsmæssig andel. Derudover skulle Højesteret tage stilling til, om beregningen af den forholdsmæssige andel af bonus kunne ske på baggrund af bonusaftalens kriterier, eller om beregningen skulle være ligefrem proportional. 

Højesteret: Der var ikke tale om en ekstraordinær situation

I en anden afgørelse fra 2012, var Højesteret kommet frem til, at en virksomhed havde haft så tungtvejende interesser i at indgå en aftale om fastholdelsesbonus med en række nøglemedarbejdere, at deres bonusaftale ikke var omfattet af funktionærlovens særlige bestemmelse om forholdsmæssig betaling. Med denne dom blev der åbnet op for en meget snæver adgang til at indgå aftaler om fastholdelsesbonus.

Omstændighederne i den aktuelle sag var ikke af samme ekstraordinære karakter som i dommen fra 2012. Højesteret lagde vægt på, at marketingschefens stilling ikke skulle nedlægges med behov for at sikre, at han bestred stillingen i hele bonusperioden. Bonusordningen var desuden blevet tilbudt andre medarbejdere, og dens vilkår var ikke blevet drøftet nærmere med marketingschefen. Da fastholdelsesformålet ifølge Højesteret kunne have været opnået ved at give løntillæg uden udskudt betaling, og bonusordningens kriterier delvis var knyttet op på hans performance, var bonusordningen omfattet af funktionærloven.

Forholdsmæssig andel af det totale bonusbeløb

Under sagen havde laboratorievirksomheden gjort gældende, at hvis bonusordningen var omfattet af funktionærloven, måtte den sidestilles med et midlertidigt og stigende løntillæg uden udskudt betaling. I så fald skulle bonussen opgøres efter de særlige bonuskriterier, der som bekendt kun steg gradvist.

Højesteret fastslog imidlertid, at marketingschefen havde krav på en ligefrem proportional andel af det totale bonusbeløb, beregnet som hvis han var forblevet ansat frem til bonusperiodens udløb. Højesteret stadfæstede dermed Sø- og Handelsrettens dom, som vi også tidligere har omtalt.

IUNO mener

Med denne Højesteretsdom er det på ny slået fast, at virksomheder kun har en meget snæver adgang til at indgå aftaler om regulære fastholdelsesbonusser, som ikke er omfattet af funktionærloven. Dommen er konkret begrundet, og det er fortsat ikke afklaret, om Højesteret vil godkende andre situationer end nedlukning af virksomheden som ekstraordinære situationer, hvor fastholdelsesbonus er mulig.

Dommen viser samtidig, at bonusaftaler med særlige optjeningskriterier ikke vil kunne håndhæves i en opsigelsessituation. Selvom en medarbejder ikke er ansat i hele perioden, vil medarbejderen have ret til en ligefrem proportional andel af det totale bonusbeløb.

Virksomheder der har behov for at fastholde visse medarbejdere kan overveje nogle af de alternativer, der findes til fastholdelsesbonusser

[Højesterets afgørelse af 30. juni 2017 i sag 134/2016] 

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Maria

Kiersgaard Frisch

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR Jura

15. september 2017

Ny ferielov på trapperne

logo
HR Jura

13. august 2017

Afskedigelse dagen før fædreorlov var i strid med ligebehandlingsloven

logo
Forsikring HR Jura

31. juli 2017

Arbejdspres udløste ikke erstatning til konstabel for efterfølgende stress

logo
Forsikring HR Jura

31. juli 2017

Arbejdsgiver var ikke erstatningsansvarlig for snubleulykke ved samlebåndet

logo
HR Jura

3. juli 2017

Negative ytringer om islam og muslimer kunne begrunde afskedigelse

logo
HR Jura

3. juli 2017

Ny markedsføringslov